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新老員工管理，一個都不能少

發布時間：2011-07-25 15:42:13

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    “跟老胡干了5年的業務員小趙攜款逃跑了!”這個消息讓湖南株洲很多經銷商吃驚。因為很多經銷商都認識小趙，他是老胡手下的金牌業務員，誰也沒想到，他能坑老胡一把。
　　“我也沒想到啊，這家伙良心都哪去了，都跟我干了5年了，我一直很信任他，但是他卻背著我從倉庫提了20萬的貨，倒手賣了，然后人間蒸發了。”說到小趙，老胡既恨又悔。圈內的朋友在安慰老胡之余，也不免后怕，隨即對各自公司倉庫進行檢查。
　　小趙事件也讓經銷商產生了困惑：都說用人不疑，疑人不用，但真的不疑，能行嗎?然而如果老是懷疑員工的忠誠度，怎么能留住員工呢?老員工大多是業務骨干，跟隨經銷商風風雨雨一起“打江山”，也是團隊的核心力量，但一旦出了問題，那就是大問題。
　　思考“用人要疑，疑人要用”
　　小趙事件一方面暴露了老胡的管理漏洞，另一方面也沖擊了很多經銷商的用人觀念。
　　實際上，類似小趙事件的情況很多，比如山東一家經銷商公司的老員工，利用老板的信任，自己私配了倉庫鑰匙，把新到用于展示的冰柜變賣;還有一些老員工帶著銷售隊伍一起出走，架空經銷商……這也是很多經銷商不敢把權力下放的一個重要原因，因此即使很累，他們也要親力親為。
　　中國有個傳統的用人觀念叫“用人不疑，疑人不用”，是說既然想用一個人，就不要對他懷疑;如果懷疑，還不如不用。
　　但綜觀歷史，能真正達到這種境界的又有幾人呢?劉關張桃園三結義是千古美談，但關二哥終究是在華容道放走了曹操，雖然是出于義，但卻損害了大哥兼老板劉備的利益。
　　現代職場也是如此，很多職業經理人大多是以風光開始，以黯淡結局，為什么?其根本在于老板信任對其的動遙靠人情，靠恩惠進行管理，終究是要出事的。
　　現在流行的新觀點則是“用人要疑，疑人要用”。
　　這里所說的“疑”包含著考察、監督、管理的意思。對待新員工，很多老板能通過三個月的試用期或者更長的時間，觀其行，察其言，來判斷他適不適合這個崗位，但對于老員工，老板們卻疏于管理，因為他們認為公司的理念已經深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報，他們是沒有理由不忠誠的這導致了很多老員工游離于制度之外，形成了一個管理盲區。
　　一個公司的發展，其根本是一個團隊的發展，在制度的監督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。
　　什么導致了老員工的不忠
　　很多經銷商都會有這樣的疑問：我給了老員工那么多，為什么他們還是不滿足呢，還要背叛我呢?
　　一般來說，老員工都是公司的業務骨干。隨著業務能力的增長，一些老員工的需求也發生了變化，從最初的生存需求，變成了對自身價值的實現和對未來發展的需求。因此有的時候，額外的獎金，反而抵不上一句老板對員工的表揚和關心。但事實是，很多老板對獎金很大方，對口頭表揚卻很吝嗇。對于老員工，更希望老板通過公開或者不公開的情況下，通過表揚或談心的形式，來明確自身的價值所在，反之則會有一種失落感，積累起來，就會形成抱怨。
　　這時，就需要老板拿出一定的時間來和老員工進行溝通：一方面肯定其價值，另一方面發現問題，及時解決。這就像婚姻中的夫妻一樣，妻子總是不反感丈夫的“花嘴”;吵鬧的夫妻總能白頭偕老，而發生婚變的大多是看起來琴瑟相和的夫妻。因為吵鬧的結果是及時解決問題，琴瑟相和總是掩蓋問題，積累矛盾。
　　很多老板在滿足員工需求的時候，都是從“我能給他們什么?”的角度出發，如果進行換位思考，從“他們需要什么”角度考慮，效果會更好。當然這部分付出是在考慮公司總體成本的前提下。
　　管理好老員工的同時，也不要忘了管理好新員工。
　　新員工由于入職時間短，與領導和周圍同事比較陌生，對工作不熟練，對相關柜組與部門情況不熟悉，對相互之間業務溝通事項、溝通方法不熟悉，對服務程序、服務技能不精通，對公司環境還沒有完全適應，思想情緒還沒有完全穩定下來，剛入職的新員工甚至連辦理入職手續的要求都不清楚，對領工裝、考勤、買餐票等都是陌生的，此時，他們迫切需要上司和老員工的熱情幫助。
　　新員工進入新企業總有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能適合公司。作為主管除了應采三極的工作態度外，還應該幫助新老員工做好以下兩個方面的工作：
　　一、幫助新員工盡快融入團隊
　　1.幫助新員工盡快融入企業的文化。教會新員工通過入職教育和自己的用心觀察，通過積極的交流溝通，理解企業文化的精髓，搞明白企業提倡什么，反對什么。
　　2. 幫助新員工盡快提高相關的知識和技能。新員工到一個新公司往往由于自身能力和經驗的缺陷、信息的不對稱、環境的不熟悉而不能盡快勝任工作，這就要求新員工必須要付出更多的艱辛和努力，要善于向他人學習，盡快展示自己的價值。
　　3. 幫助新員工做好從“學生”向“員工”的轉變。新員工要注意調節自己的心態。防止一進公司就“不習慣”和“看不慣”，然后由于不能很快適應環境和勝任工作而“盲目悲觀”，從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。
　　二、督促老員工幫助新員工成長
　　老員工是企業穩定發展的重要因素之一。老員工熱愛企業、熱愛自己所從事的本職工作，對公司的管理、待遇、環境基本上是認可和滿意的。老員工文化即代表著企業文化，如果一個部門主管管不住老員工，那么他在新員工面前也會失去威信。老員工對新員工的影響遠遠超越了主管對新員工的的影響。所以作為一個部門主管一定要把老員工用好，管好。否則，老員工管不好，新員工也無法管。
　　老員工由于在公司工作時間較長，接受各方面培訓較多，工作經驗和工作技能相對也較高，因此，要培養老員工把幫助新員工的工作看成是自己的責任和義務。
　　老員工應該如何幫助新員工?
　　1、幫助引路主動耐心地向新員工介紹本部門情況，經理是誰，主管是誰，柜組長是誰等;
　　2、與新員工拉拉家常，相互介紹自我，首先表示尊重、以建立友好關系;
　　3、講公司的發展歷程，取得過哪些輝煌成就，講公司現狀，講公司現在的發展規模，講公司的發展前途等;
　　4、講公司規章制度，講嚴格自律的重要性和必要性;
　　5、向新員工仔細講解具體工作的操作規程、服務流程等;
　　6、向新員工講解怎樣面對困難和壓力，怎樣調整心態，怎樣與同事溝通，怎樣應變突發事件等;
　　7、教育新員工如何改正錯誤思想認識和錯誤行為，怎樣改正工作中的錯誤做法，要講語言藝術，曉之以理，動之以情，讓新員工樂意接受和改正;
　　8、老員工應有包容心、耐心、決心、信心去幫助新員工并將他們培養好。
　　總之，老員工應當把關心、幫助新員工當成是自己義不容辭的義務，是不可推卸的責任。
　　公司主管部門也應主動的加強與新員工的溝通，密切掌握他們的思想動態，及時解決新員工在工作和生活方面的困難。幫助新員工協調與上司、同事及下屬間的關系。
　　良好工作氛圍的營造，不僅需要公司每個人員的努力，也需要有一套相應的考核激勵措施和制度加以保證。人資課可以將新員工的滿意度和穩定率作為其主管的一項考核指標，把“熱情幫助同事”作為老員工的考核指標，把關心和幫助新員工成長作為人資課和行政課的重要工作目標，考核結果與相關人員的績效工資和獎勵掛鉤。只有建立了這種良好的用人機制，才能把新員工這種新資源轉化為企業的新資本。
　　作為一個部門主管，必須清楚自己要什么，是要個人發展還是要團隊發展，要眼前利益還是要未來前景，一定要有所取舍。管理的關鍵在于防患于未然，也就是多培訓可以替代性人才，決不能因為某個人的離去直接威脅到整個團隊穩定發展。所以作為主管，一定要搭建平臺、打造團隊、訂立制度、樹立愿景、籠絡人心、提升自己的專業素質和人格魅力。

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