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        薪酬管理

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        你的企業適合秘薪制嗎?

        發布時間:2011-08-08 15:15:24

        點擊數:43545 次

            目前越來越多的企業開始實行薪酬管理制度,更多的人力資源經理將薪資透明度由明改暗。這樣的一個管理形式越來越受企業老板的青睞,同時也讓更多的員工把注意力從工作轉移上打聽小道消息上,員工這樣的工作態度是否有利于健康向前發展,我覺得很值得各位經理人去考究。

          薪酬制度是平衡企業與員工矛盾的重要手段。很多企業決策人把企業短期效益放在薪酬改革的首位,隨波逐流跟著各企業的大潮實行改革,而忽略了企業最基本的生產人---員工,我認為作為企業決策人,首先要分析秘薪是否有利于企業向前發展,避免“被制度”左右了決策方向。

          企長期生存的重要條件是識別適應企業的人才,合理引入有效人才,培育高質量的人才、合適人運用到合適的崗位上,給員工構建一個有歸屬感的工作環境,讓企業螺旋向上發展。

          我引入一個案例,某酒店是一家私企,董事長多次參加了各種企業管理培訓,有好多企業管理咨詢公司給策劃許多企業發展方案,涉及到薪酬管理基本上很一致的認為采用秘薪制,但李董經過同公司高層討論分析,認為秘薪制不適合本酒店的發展,原因有三:一、員工的好奇心會促使互打探薪酬水平,工作精力會分散,不利于團結協作;二、小道消息失誤會造成更大的猜測及幻想比較,會給管理人員帶來管理困難;三,需增設考核崗位,給公司加大了人力成本。

          綜合本酒店的實際情況,對公司進行了部分整改:一、明確化,崗位責任明確化、崗位級別明確化,薪資明確化;二、公開化,所有級別的薪資全部公開,附有詳細的晉級條件;三、人力資源部每半年對競聘的員工及在崗員工進行考核,優勝劣汰;四、增加員工福利待遇;五、保密式的獎金。

          經過6月的試運營,1年的初步運行,不斷完善,成為同行業員工流動最小,客戶滿意度最高的企業。

          所以,企業決策者需要對本企業合理的分析,  秘薪制是否合適用本企業。盲目實行秘薪制,會造成同一個公司內,彼此之間誰也不清楚對方的收入。如果真想了解,只能相互猜測,有時候多個版本的小道消息四處橫飛,搞得大家心神不安。而且更重要的是,公司對每個員工的考核結果是否真正落實到了薪水上?我應該怎樣做才能加薪?這些都隨著“秘薪制”的推行,讓人感到茫然。

          同時秘薪制又客觀上避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而可能產生的矛盾。 


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