案例1

    回家待崗 工資不能“縮水”

    「案例」　婁萍是一家房地產公司的銷售人員，其與公司的勞動合同中約定，其月工資為4000元，另加提成。2011年元月，隨著國家房價調控政策的進一步顯現作用，公司的樓盤銷售量出現了大幅滑坡。公司遂打算辭退員工，但礙于高額經濟補償便采取了“隱性辭退”：讓婁萍回家待崗，每月只發600元生活費，通過使其陷入低收入而又不能到別的用人單位兼職的境地，最終被迫自己辭職。

    「點評」　公司雖可以讓婁萍待崗，但不能讓婁萍的工資“縮水”。《勞動法》第50條規定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規定》第15條也指出：“用人單位不得克扣勞動者工資。”《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》也有類似規定。

    上述規定表明，用人單位必須按照法定或勞動合同約定的標準，無條件地向員工發放全部工資，不得以任何形式、任何借口加以克扣。同樣，安排工作與否，是公司份內的事，與婁萍無關，其無權以此克扣工資。

    案例2

    擅自“改革” 有權獲得賠償

    「案例」　樊麗與一家公司簽訂的勞動合同約定，其月工資為3500元。可僅過了半年，即2011年3月初，公司因經營項目減少，須裁員又擔心承擔法律責任，遂推出了旨在達到“隱性辭退”目的的“改革”：全體員工每月只發一半工資，另一半納入年終考核，如年終完成考核任務即全發，反之則不發。同時還下發了具體但卻難于完成的考核方案。樊麗等員工明白，只有走人，否則連生活費也無法保障。

    「點評」一方面，公司擅自提高工資發放標準與方式的做法，已超出勞動合同的約定，必須征得員工同意。否則，應當承擔違約責任。更何況《勞動法》第50條已規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”即不能拖至年終算總賬。

    另一方面，由于員工難于完成考核方案所定任務，且如果員工沒有完成任務，哪怕付出了正常勞動，也將失去另一半工資，其實質就是變相克扣工資。而勞動行政部門有權就此責令用人單位支付工資、經濟補償金及其總和一至五倍的賠償金。

    案例3

    調離崗位 并非只有從命

    「案例」　去年3月8日，姚琳被某公司聘為某片區銷售總負責人，并簽了3年的勞動合同。由于該片區經營日益紅火，今年1月，公司經理想將其業務交給自己的小舅負責，但遭姚琳拒絕。之后，公司便借口優化組合，把姚琳調到了生產車間擔任副主任。姚琳心里清楚，公司實際上是逼自己辭職。

    「點評」《勞動合同法》第29條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”即用人單位和勞動者都應當按照約定的內容，全面、如實地履行義務、行使權利。而勞動崗位是《勞動合同法》規定的必備內容之一，未經雙方協商，不得擅自改變。

    本案中，公司借口將姚琳調離，違反勞動合同的約定，構成違約。姚琳不但有權利拒絕調換崗位，還有權追究公司的違約責任。