發布時間：2011-09-16 15:43:13
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當人類進入21世紀后，時間好像也被瞬間的提速了，人們都在感嘆歲月的飛逝。一天、一個月、一年就這樣一眨眼功夫就過去了。
就在這一眨眼功夫，有一個熱點話題已經不知不覺走進了我們的世界——80后，一個到了而立之年的新群體一度廣受大家關注。在家庭，這個群體開始越來越多的承擔起責任；在企業，這個群體開始一步一步占領更多的管理席位，成為了生產的主力軍；在社會上，這個群體卻飽受著爭議。
有人說，80后是垮掉的一代；也有人說，80后是創新的一代；大家褒貶不一。而逐漸成為企業核心力量的80后，對于企業的發展是最大的挑戰呢？還是可以把握的機遇？
如今，80后基本上都加入到社會建設的大潮之中，一部分還處在既是管理者又被60后、70后領導的夾心層。這兩大陣營是否開始出現矛盾，相互是否存在溝通的困惑，舊的管理體制對于思想活躍的80后是否適應，在企業內部，如何實現團隊穩定?將來作為管理核心的80后的管理者們未來的路又何去何從？
由于自身工作的原因，我常常帶著這些問題，與企業界很多成功的領袖一起探討，也走進80后的群體當中去傾聽他們的心聲。
有人這樣描述三代員工：60后員工是“頭低頭”，他們現在大多已成為商業領域的核心領導，講理想、講責任、講激情；70后員工是“背靠背”，他們現在是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養家、房貸和晉升空間，有較強的職業焦慮感；80后員工則是“臉貼臉”，他們以快樂為導向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費以及自我實現。
對于80后員工管理是多“管”還是多“理”？員工激勵是用“薪”還是用“心”？張瑞敏曾在2005年末，一次中國企業家的高峰論壇上就發出了這樣的感慨：我感覺越來越不會做企業了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略……
企業領導者在管理理念上、方式上必須要與時俱進，針對80后員工要建立一套“心式”的管理策略。管理團隊，就是管理人，管理人的根本就是管理他們的心，關注到了他們的所思所想，就可以改善不足，指導實踐，防患于未然，“決戰”于千里之外，就能平衡80后的存在的缺點和優點：80后普遍強調個人本位、人格分離、慣于好高騖遠、更加追求物質享受而導致過度消費、工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的、情緒容易波動、抗壓能力差、吃苦精神欠佳、單身子女被慣以自私自利的性格、思想容易走極端；對工作與生活有獨到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗爭，對權威也敢于挑戰，具有強烈的創造性，思想活躍，等等。
因此，管理就是溝通，一切要從心開始。80后的價值觀更多的是受到了一些西方價值觀的影響，造成了理想化和現實化的不斷沖突，加上一些社會培訓機構引導方式的不得當，一味的激勵，強迫過快的追求名利，導致了部分人人性的扭曲，容易走極端。2010年中國制造行業某知名企業就出現了員工連續跳樓輕生的現象，一度引起很多企業管理層的恐慌。這些現象的產生，更大程度說明心態管理、壓力管理、情緒管理以及培養正確價值觀對于80后員工的重要性。
只有不好的領導，沒有不好的員工。80后員工心智比較簡單，對說服型與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理。企業務必適當、適度、適應的建立一個完善的溝通和交流機制，定期或不定期通過溝通和交流消除內心的消極因素，培養正確的價值觀和責任感，激發自信心，適度肯定讓其獲得成就感。解決好80后能力和目標的平衡（現實和理想的負性沖突），內心世界和外在世界的和諧。
我經常跟很多80后群體溝通、交流，幫助他們解決一些心理和情緒的問題，交流的多了，發現他們很多人本身就是一個大大的矛盾體，他們最大的悲哀是找不到痛苦的根源，尤其85后的這一群體。雖然是利用網絡，很多人我們都未曾謀面，但是只要通過正確的引導和準確的剖析很多人的問題就很容易解決，所以，作為管理者引導力是非常重要的一種能力，尤其是對于80后群體，不可或缺。
最后我在補充一點，現在很多企業都沒有沉淀真正的企業文化，所以就出現了出現問題就找不到根源的現象。企業文化是非常重要的，這就像一個家庭的氛圍一樣，沒有文化，歸屬感從哪里來，領導就失去了號召力和吸引力，好員工就自然流失了。因此，一個沒有文化的企業是非常可怕的，它可以賺的很多錢，但很多老板發現錢賺的太辛苦了，主要是氛圍不好，大家的心都累了！
不管是60后、70后，還是80后、90后，我們是前輩就有責任把好的精神和文化傳遞下來，我們是年輕的一代就更有責任，虛心進取，奮發圖強，讓我們自身強大，把我們的民族和國家建設的更加美好！