發(fā)布時間：2011-09-22 15:14:26
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關鍵詞：知識型員工 物質激勵 非物質激勵
著名管理大師德魯克最早使用了“知識型員工”（Knowledge worker）的概念，認為知識員工是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。知識型員工能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率，同時本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。
一、知識型員工的特點
1.知識性。知識型員工最重要的特點是具有知識資本，他們擁有最寶貴的知識資源和知識創(chuàng)新能力，擁有較強的獲取、處理及應用知識與信息的能力。
2.自主性。知識型員工具有較強的自主性，傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不愿意受到周圍環(huán)境的過多限制。他們往往更加看重的是專長的發(fā)揮、事業(yè)的成功、價值的實現(xiàn)和社會的認可。
3.流動性。知識型員工對自身的價值往往估計較高，同時也比較敏感，如果組織評價與自我評價不一致，或者自身價值實現(xiàn)希望渺茫，都可能導致他們另謀出路。
4.工作的創(chuàng)新性。知識型員工的工作富有創(chuàng)新性，他們從事的已經(jīng)不是簡單重復性工作，而是在瞬息萬變的環(huán)境中充分發(fā)揮個人的才智和靈感，對新知識的探索、對新事物的創(chuàng)造過程經(jīng)常是在獨立、自主的環(huán)境下進行的。
5.工作過程難以監(jiān)控，結果難以衡量。知識型員工從事的是腦力勞動，勞動過程往往是無形的，所以對知識型員工的勞動過程的監(jiān)控變得毫無意義。甚至勞動的結果可能也是無形的——可能是一個好的創(chuàng)意或者創(chuàng)造性的營銷渠道等，其價值也難以衡量。
同時有研究表明，知識型員工和非知識型員工的激勵因素是有差異的：知識型員工看重個人的成長與發(fā)展，而非知識型員工偏重的是有保障和穩(wěn)定的工作；知識型員工比非知識型員工更加看重工作本身帶來的滿足感和成就感；對參與企業(yè)決策的意愿知識型員工表現(xiàn)得更加強烈。
二、知識型員工有效激勵機制的內容
1.物質激勵。這是影響當前中國企業(yè)知識型員工激勵狀況的一項核心要素。薪酬所提供的物質生活保障，不僅是知識型員工生存和發(fā)展的前提，也是知識型員工產生更高層次需求和追求的基礎，還是一個人工作成就大小和社會地位高低的重要標志。其一，報酬方面激勵。（1）特別獎勵項目。企業(yè)可定期評選“杰出貢獻人物”，對那些為組織做出巨大貢獻的個人給予特別獎勵。（2）與風險相關的收人。企業(yè)可對一些技術難度大、附加值高的項目采取公開招標的方式承包給工程技術人員，項目投產后，承攬方可按起初的規(guī)定獲得一定的風險收人。其二，股票期權激勵。為避免知識型員工的短期行為，現(xiàn)在越來越多的公司已開始運用這種有效的長期激勵手段。由于股票價格是公司長期盈利能力的反映，且是股票期權的價值所在，而股票期權至少要在一年后才能實現(xiàn)。所以，要求知識型員工都致力于改善公司的經(jīng)營管理，以保持公司價值的長期穩(wěn)定增長，從而保證自己取得收益。其三，菜單式福利。企業(yè)福利形式多種多樣，但企業(yè)不可能對知識型員工實行所有的福利項目。鑒于知識型員工的獨立性和差別性的特點，對其實施福利激勵可采取菜單式，即由企業(yè)設計出一系列合適的福利項目，并平衡好大概的費用，然后由知識型員工根據(jù)自己的需要進行選擇。
2.非物質激勵。其一，雙重職業(yè)途徑激勵法。在知識型員工中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬都將是可比的。其二，推行彈性工作制。知識型員工從事的是富于創(chuàng)造性的思維活動，具有自主性。固定的工作地點、限定的工作時間、刻板的工作形式只會扼殺他們的天賦、靈感和創(chuàng)造力，他們更喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具彈性的工作安排。因此，組織應制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識型員工調整自己的工作時間及地點以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。其三，持續(xù)培訓制度。美心理學家克雷頓。奧爾德佛認為每個人都有成長的需要，為了滿足員工的成長需要，組織要舍得投資，舉行不同層次的培訓。在培訓教育過程中，公司要注意引導知識型員工把這種個人目標與企業(yè)或組織的集體目標聯(lián)系在一起，重要的還在于對其專業(yè)知識和技術能力的培養(yǎng)，增強知識型員工對新知識、新技術的學習吸收功能。將內因和外因結合起來是提高知識型員工的知識和技術更新能力，促進自身素質提高的重要途徑。