一直以來，“80后員工管理”都是企業界的熱門話題，包括80后員工的微觀管理方法、措施以及用人策略。遺憾的是，在企業界還沒探討出有效管理這類員工的管理方法時，更加“不靠譜”的90后員工已經漸漸步入職場，甚至開始成為某些行業的就業主力軍了。

　　對于企業來講，這是一個非常艱巨的難題，因為80后員工大多缺乏父輩的吃苦精神，90后員工相比更甚：許多“80、90后”的跳槽原因非常簡單，如工作環境不好，工資待遇差，主管不尊重自己，不能睡懶覺等等；更有甚者，一次不開心就會走人。某些環境相對艱苦的工種，已經出現嚴重用工缺口，這種情況影直接響到企業的生產能力，部分加工制造企業因為招不到工人，不得不減產或拒絕接單。而頻繁的跳槽率也讓企業不愿投入人力、物力、財力用在培訓上，只追求用人的“短、平、快”，而這種做法無疑又加劇了初入社會的90后的就業壓力，由此引發惡性循環。

　　90后員工的管理已經不是僅僅通過調整薪酬和福利待遇，加強企業文化建設等傳統的管理措施就能解決的問題，而已經成為企業生存發展的重要影響因素，成為了一個社會性的用工成本、用工方式和方法巨變的問題。從宏觀看，這類群體實際上已經改變了中國勞動密集型產業的生態環境。現在中小企業的生存環境越來越惡劣，在國內通脹壓力加大及國家緊縮貨幣政策大背景下，貸款難、貸款成本太高已經引發了“資金荒”；同時，原料等價格大幅上漲，又導致了不同程度的“原料荒”；再加上結構性短缺導致的“用工荒”，企業已經背上了“三座大山”。這種情況之下，90后員工管理令他們面臨的形勢更加嚴峻，不僅后繼人才選拔、使用、培育和更新的各項運營和管理成本會越來越大，同時還帶來了更多的法律和道德風險。

　　隨著越來越多的90后員工步入人才市場，企業必須投入更多的資金和資源來滿足新一代90后員工的精神和物質需求，才能招聘到更優秀的人才。比如n連跳的富士康，其員工當中80、90后已經占到了85%。為了解決這些員工的精神需求，防止工作壓力過大帶來的心理問題和走極端，富士康不得不投入巨資對員工的精神層面進行疏導和管理，同時盡量改善企業經營和員工生活環境，提高薪酬，這些都加大了富士康的經營成本。富士康面臨的問題并不是個案，它讓許多長期“依靠低廉勞動力”獲利的加工貿易型企業不得不重新審視用工成本的問題，同時也讓眾多勞動密集型企業感受到了轉變生產模式、管理模式的緊迫性。據悉，富士康目前提出的解決用工荒和員工管理難題的方法是，增加機器人來取代人工操作。

　　具體到案例中的凱尚超市，首先需要解決的是林悅和于靈珊出走面臨的訴訟，我的建議一是壯士斷腕，立刻關閉望花路店，做好員工轉崗和解聘工作，防止事情拖延帶來更多的負面影響；二是不再做無效投入，花巨大成本刻意尋找林悅和于靈珊，接受法院的任何判罰結果可能成本更低。吸取這次教訓，凱尚需要重新梳理內部管理系統，首先要建立有競爭力的薪酬和福利待遇，探索建立合理有效的薪酬績效激勵機制；其次要改善員工的工作環境，注意塑造團隊精神，加強企業文化建設；最后，還要研究90后凱尚企業員工的特點，調研分類后，根據不同90后企業員工需求創造更加靈活的管理模式和用工模式。 人力資源是第一資源，人才競爭力是企業的核心競爭力。如何有效管理90后員工，或許現在還只是部分勞動密集型企業面臨的問題，但在不遠的將來，隨著這部分群體占據就業市場的比重越來越大，有可能成為全社會面臨的問題。