但是薪酬一直是企業的痛。

    國企的老板，有個痛苦，因為是國企，一般就會有一個薪酬總額控制。企業做得再好，也不能超過這個總額，老板（只是名義上的老板）所受到的激勵非常有限，這是由于薪酬的資本意義所在。因為企業發展得好，人們只會認為這是原始資本在起作用，人的作用只是附在財務資本的基礎上才起作用的。縱使是企業的舵手，為企業指明了一條陽光大道，他也只是被認為你是沾了市場的光，這才有平安的董事長兼CEO馬明哲超過6千萬的薪酬，遭致億萬的詬病，引起罵聲一片，從來沒有人去說，這是企業員工團隊的貢獻，而只是說，國有資產的流失。

    企業的企，無人則止。毛主席很早就說過，人的能動性是無窮無盡的，人的多大膽，地有多大產，從另一個角度來說，地有多大產后，人能不能有多大的收益呢？好象從來沒有人來評說，好象人作出貢獻是應該的，你只能拿那么一丁點錢是理所當然的，所以才產出無數云南紅塔老總褚時健的59歲現象，（人們把臨到退休前“撈一把”的腐敗犯罪稱為“59歲現象”，最著名的就是云南紅塔（煙草公司）老總褚時健貪污落馬的案子。）這就是薪酬的資本的本性，這是不是一種強盜邏輯呢？褚時健為了證明這種邏輯的荒謬，不得不以自己近古稀的身軀，再次創業，以證明他作為人力資本的價值。

    民營企業也有一個痛。從來以為這個企業是自己的，錢是自己出的，企業是自己創立出來的，天下也是自己打拼出來的，當然所以的收益都應該是自己當然享有，拿出杯水車薪的小錢給員工發薪水，那是自己在做善事，因此才會有那么多的民企潮起潮落的現象。

    國企的痛，是企業的價值究竟是誰創造？這個薪酬總額有沒有道理可講。當然話又說回來，也有不少企業，上面真的給你比較大的薪酬總額，結果你自己掙不來錢，那是真的“吃”（咽下）空餉，光看著薪酬總額干瞪眼，看得見，吃不著。而更多的情況（人們更愿意津津樂道）是國企真掙錢了，員工卻只能拿他（只能，也有人說是應該）的小錢。這時是實際資本占了上風，人力資本當然處于下風，試問，如果沒有人的主觀能動性，難道錢放在那兒，真能生錢嗎？你說的沒錯，錢放在銀行的確是有利息？可是在哪個朝代，利息的收益能夠抵消過通貨膨脹的速度？從來不就是今天的1000萬，10年后變成100萬，再過個10年會變成10萬嗎？

    民企的痛，則是單個人力資本的價值與群體人力資本的價值比較？現代社會，早就不是一個人單打獨斗了，他就是有三頭六臂，他也只是個人生產效率比較高，永遠無法競爭過一個團隊，事實總是反過來，一個人才是精英，他的價值很可能超過10000人的作用，所以企業的收益都被其擁有者拿走窮奢極欲而揮霍一空。

    綜上所述，認識薪酬的資本本性，人力資源從業人員才會真正意識到其管理的本質，也才能真正上升到戰略管理的視野來考慮人力資源管理的問題，那就是如果確定薪酬占企業全部新增價值的比例，也就是企業薪酬總額管理問題。

    提出問題，是解決問題的第一步。今天就先提出這個論題。期待著更多的精英們站在薪酬的資本意義上來提出薪酬總額確定的方案。