ＩＢＭ公司人事部經(jīng)理徐振芳說：“測評結(jié)果只能作為參考，我們主要依靠自己有豐富經(jīng)驗的人事部。”波森人才公司的總經(jīng)理王保光說得更干脆：“我得看他順不順眼。”國際性的大公司在中國都還在憑經(jīng)驗選拔人才，這足以說明我國的人才測評業(yè)還沒有樹立起自己應(yīng)有的信譽。

　　中國人不相信人才測評， 國內(nèi)目前較知名的人才測評機構(gòu)不少，市面上相關(guān)軟件更是數(shù)不勝數(shù)，而且?guī)缀跛�有獵頭公司都有人才測評方面的軟件。但是人才測評為何沒有人緣？業(yè)內(nèi)人士認為主要的原因是人才測評業(yè)本身缺乏過硬的技術(shù)水平，大多數(shù)軟件都只是簡單的“舶來品”，沒有針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人的“常模”和評價體系，而只是將國外的測評軟件經(jīng)過簡單的漢化處理就面向市場了，所以造成被測評人有時候即使非常真實地參加了測評，但在測評結(jié)果的解釋上卻失于真實。這是人才測評難以取得大家信任的根本原因。 　　

　　任何一個人才測評軟件要在中國推廣和應(yīng)用，都必須建立一整套適合中國人的“常模”和“樣本”才能顯示出它的生命力。賽思卓越企業(yè)管理顧問公司的王劍先生反映說測評題目趨向性太強，求職者很容易從提問中判斷哪種答案會對自己有利，這無疑影響了測評結(jié)果的準(zhǔn)確性。他甚至說測評軟件中設(shè)置的題目沒有特色，有些題就像腦筋急轉(zhuǎn)彎，看幾本ＥＱ方面的書就會答了。全國人才流動中心有關(guān)負責(zé)人還介紹說有一些急功近利的人不是考慮如何將國外的技術(shù)消化吸收進行再創(chuàng)造，而是只講經(jīng)濟效益，盲目照搬照抄，根本不考慮什么測評的效度和信度。更有甚者，打著測評的旗號，搞的卻是計算機算命的迷信活動，只為從中牟利。這些情況說明，我國的人才測評業(yè)還沒有扎扎實實地在技術(shù)上下功夫，很多人甚至是在趕潮流，搞紙上談兵。 　　

　　沒有職業(yè)評估，何談人才測評 日本人有這樣一個習(xí)慣，他們每到年末便主動去參加一次測評考試，根據(jù)測試結(jié)果來判斷自己來年的工作去向。一般來講，經(jīng)過一年的努力工作，每個人都取得了很大進步，通過測評，他們可以對自己及所能勝任的工作有一個更清楚的了解，這種每年一度的人才測評對他們的就業(yè)頗具指導(dǎo)意義。在國外，人才素質(zhì)測評的證書就是一種上崗證。經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展，測評考試在很多國家已經(jīng)具有了一定的科學(xué)性和權(quán)威性，政府部門、企業(yè)、學(xué)校在招聘、安置人員時，往往要求申請者參加某方面的素質(zhì)測評。 　　

　　在中國，人才測評能幫助你擇業(yè)嗎？不能。因為人才測評僅僅說明了你具備什么樣的能力，可是連經(jīng)驗豐富的獵頭公司的老板都很難說清楚從事某種職業(yè)到底需要什么樣的能力。這就是說，中國目前缺少職業(yè)評估的標(biāo)準(zhǔn)定位，這使得人才測評的結(jié)果沒有了用武之地。加拿大政府早在１９８６年就曾斥資４０００萬美元編著了《職業(yè)的國際標(biāo)準(zhǔn)劃分》一書，對不同職業(yè)的不同工作內(nèi)容給予了詳細的界定，但是目前中國恰恰缺少這樣一種對職業(yè)作出評估的標(biāo)準(zhǔn)，包括報紙上形形色色的招聘廣告，對不同職業(yè)所具備的基礎(chǔ)素質(zhì)的要求也大同小異，而各用人單位選才 任賢的唯一法寶就是“有工作經(jīng)驗”，因為這樣的人本身了解這一工作的主要內(nèi)容而無須老總們費力去解釋。 　　

　　另外，一些測評業(yè)的佼佼者也沒有把測評的結(jié)果用于就業(yè)指導(dǎo)，重要的一個原因就是他們沒有與相關(guān)的用人單位建立聯(lián)系，沒有在人才與工作單位中起到溝通作用。　 　

　　可見，單純對人的能力進行評價而不能把這種能力轉(zhuǎn)化到具體工作中去體現(xiàn)它的價值，是造成我國人才測評業(yè)對測評結(jié)果的解釋模糊、沒有實際作用的根本原因。