及時溝通

　　“易子”認為，員工出現這樣的情況說明，企業的管理出現了問題。企業人力資源部門在日常的管理上溝通不夠或不及時。溝通是發現問題和解決問題最好的管理方法。

　　員工出現問題主要有以下幾種可能:

　　1、員工前途發展出現瓶頸；

　　2、在企業中得不到認同；

　　3、個人發展和企業發展的目標不一致；

　　4、由于競爭對手能提供更好的待遇，出現心理波動。

　　我認為只要員工在工作中沒有犯本質上的錯誤，企業方可以和員工做一個很好的面對面的溝通。若員工堅持自己的做法，應該堅決給予清退。

　　加以引導

　　“生存在線”說，今年的員工流動速率加快，每當有一個員工提出辭職的時候，我都會找他好好談談，然后想想自己，是不是我哪些方面做得不好。最后我發現大部份員工離職都是因為，員工對自己崗位的發展前景不樂觀，要么考慮自己創業，要么對某些方面很是不滿。

　　因此就“無欲望”面臨的情況而言，“生存在線”建議采取下面這幾條措施。

　　1、員工自己創業要有條件限制：不能與公司同業，造成競爭；不影響本職工作。

　　2、在公司效率不樂觀，付不出很高的薪資的情況下，要做到員工不搞自留地，此時最好的辦法就是讓員工參股，學習華為、騰訊的做法。

　　3、明確責權利，上司對員工的期望要明確、具體、合理。加強領導和監督。

　　4、或許是上司的工作分配不合理，員工沒有事可以做。

　　員工創業并不是壞事，可以鼓勵他們去做，但是不能影響本職工作。如果一味地堵，最后的結果就是能人個個離你而去，剩下的只有一些奴才而不是人才。

　　所以說，就員工創業的事，主要是引導。他們在業余時間干點自己的事，并非全是壞事。

　　與其合作

　　在“ESM051009026”看來，內部員工利用公司資源發展自己的事業已經成為一個不爭的事實，許多大型企業的內部高層也是借著自身在公司的地位和影響力搞第二職業。

　　作為經理人，對下屬充分授權，同時提供激勵制度，適時的表揚其工作表現，肯定其在公司的重要性，這在很大程度上會起到積極的作用。但就員工開始著手自己的事業苗頭的案例，他認為必須當機立斷加以處理，在規勸其無效時，必須立即辭退。

　　經理人必須有博大的胸懷和卓遠的眼光，要么將其作為對手，要么將其列為戰略伙伴。就部屬的能力和其實際運營的狀況做出評估，在既定事實且其運營狀況達到規模并且能夠作為公司輔助力量的時候，努力協調，將其收購不失為一舉三得之舉。這樣客戶不會丟失，人才不會流失，同時還可能給公司帶來額外的效益。