毋庸置疑，在人才的招聘與供給方面，企業各個層級人才的供需缺口都在不斷擴大。對于企業的一般性職位而言，多數大學培養的畢業生類型與企業所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。而那些證明了自己實力的人才對于他們現在的雇主卻抱有越來越高的期望，一旦這些期望得不到滿足，他們就很容易被競爭對手更優厚的薪資待遇所吸引。此外，在招聘富有經驗的員工方面（包括中高層管理人員），企業面臨著更大的挑戰，尤其是當需要招聘具有國際經驗的人才時更是如此。

　　這就對企業HR提出了相當大的挑戰，首先是企業業務部門對人員的要求越來越高，預計招聘的人數越來越多，人員素質要求也必須做到與時俱進；與之對應的是招聘成本上漲、工資有所提升，而企業投入在招聘方面的預算卻在縮水，明擺著是想要“少花錢多辦事”。其次還有HR的專業素養、知識技能以及對當下人才的判斷等。

　　為了給企業HR提供當下企業在人才招聘方面開始出現的一些趨勢，本刊專訪了中科三環高技術股份有限公司副總裁、中國人力資源研究會常務理事、中國科學院人才開發聯合會副理事長張瑋先生。張瑋先生從事現代企業管理、企業人力資源開發研究21年，成就斐然，開發出涉及企業經營與管理、人力資源、職業塑造、心理測量與人才測評等多方面的系列培訓課程，其中《閱人有術》等培訓課件被諸多企業作為學習寶典。

　　《首席人才官》：你怎么看當下企業在招聘過程中出現的新特征？

　　張瑋：對于當下企業招聘，我總結有以下新特征：

　　第一，對應聘者的面試把關更嚴，面試的水平更高。尤其是對中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學歷或較高專業技術水平的職位。主要原因有兩個：一是企業在經營實踐中越來越深刻地認識到這些職位對于企業的生存與發展、對于提高企業的市場競爭力至關重要。二是隨著企業規模的不斷擴大，企業間競爭的加劇，對人才的需求，無論是從數量或是從質量上都有了更加苛刻的要求，為了適應這個要求，企業調整了招聘機制，例如建立了招聘面試小組或招聘面試委員會；更多而且更熟練地使用了先進的面試工具，例如結構化面試、無領導小組討論、情境模擬測試以及各種心理測量技術。企業的精挑細選，大大增加了應聘者競爭自己心儀的企業、心儀的職位的難度。

　　第二，在人才市場上雖然總體供大于求，但某些短線專業卻人才稀缺，例如房地產企業的造價師、金融企業的財經分析師、生產型企業的模具工程師、機械自動化工程師、傳媒企業的動漫設計師等。

　　第三，企業選人更加注重能力和經驗。例如對于北京市的人才市場來說，有人力資源管理師資質和有會計師資質的人很多，但許多企業都感到要招聘一個滿意的HR總監或HR經理、財務總監或財務經理卻很難。有些大學畢業生雖然學的專業很“熱門”，工商管理、市場營銷等，但由于缺乏專業經驗，并不被企業所青睞。就拿工商管理來說，無論是四年的學士，還是七年的碩士，哪個企業敢將一個公司、一個部門交給雖然讀了一摞書，卻絲毫不具備企業管理實踐經驗的人來管？

　　綜上所述，對于應聘者來說，趨勢的變化有三點：第一，僅憑嫻熟的面試技巧去應聘難有勝算，得有扎實的素質和能力功底；第二，所謂“熱門專業”的市場趨勢，從“大眾化”向“高端化”轉變；第三，積累了豐富的實踐經驗的人更容易找到心儀的工作。

　　《首席人才官》：應聘者有什么新變化？

　　張瑋：第一，激烈的市場競爭迫使應聘者學習并掌握了更多的面試技巧。我在對應聘者的面試考核中，明顯感覺到應聘者的應聘能力普遍提高。

　　第二，很少有人“吊死在一棵樹上”。當你在眾多應聘者中挑選出一位佼佼者，一定要迅速給對方“要與不要”的準確答復。千萬不要相信人家哪兒都不去，就是沖你來的。許多企業就是由于錄用決策的速度太慢，拖泥帶水，以致于當你通知人家被錄取的時候，這個人才已在其它單位上班了。

　　第三，人才流動的 “頻率”明顯提高，頻繁變動就職單位的人越來越多。企業在對應聘者面試考核時，要認真詢問和了解應聘者在曾經就職單位的離職原因。對多為主觀原因離職的人要慎重斟酌是否錄用。

　　《首席人才官》：人才流動與當下社會背景、企業經營背景（即現在的社會狀況和企業經營現狀對人才流動的影響）

　　張瑋：隨著改革開放的逐步深入，人才流向呈現多元化趨勢。改革開放之初，“下海”創業的人多；改革開放中期，人才紛紛流向掙錢多、待遇高、出國機會多的單位。而近幾年來人們在擇業時，隨波逐流的人越來越少；根據自己的個性需求，理性選擇的人越來越多。

　　無論國企、民企、政府機關、科研院所都有不少人選擇。曾經被認為是“清水衙門”的團中央，一個公務員的職位，居然有2400多人競爭，各省、市招聘大學生村官，應聘者絡繹不絕。

　　《首席人才官》：有報告指出現在求職者不再“唯外企事重”，國企、民企也是優秀人才選擇的方向，甚至開始出現有外企人才向國企、民企流入的現象，對此你是怎么看的？

　　張瑋：我覺得這是件好事。起碼說明兩點，第一，大多數人的擇業心理已不再浮躁。不是只顧眼前利益，而是更看重自己今后的穩步發展。第二，經過30多年的改革開放，我國的大多數國企都已成功改制和轉軌，相當多的民營企業也都已得到成熟的發展，國企、民企在國家政策的正確引導和積極扶持下，正在越來越明顯地產生出良好的經濟效益和旺盛的政治生命力，給應聘者以信心和鼓舞。國企、民企的發展急需人才；更多的優秀人才也將蓬勃發展中的國企、民企作為自己的首選。

　　《首席人才官》：人才呈現出的這些特點以及趨勢，對企業HR提出了怎樣的要求（挑戰）？

　　張瑋：人才呈現出的這些特點和趨勢，確實對企業HR提出了挑戰。要求企業HR適應人才市場變化，迅速提升自己。我的許多做HR的朋友都有這樣的感觸：“到人才市場上一看，滿眼都是人，但要招到一個合適的卻很難�！睘槭裁磿�有這樣的感觸呢？一是說明用人部門對所需人才的勝任要求眼光高了，更加“挑剔”了。二是說明整體經濟的飛速發展，加大了企業對優秀人才，尤其是稀缺專業的優秀人才的需求，而這類人才目前的“市場行情”是供不應求。

　　21世紀，無論對中國還是對世界，最激烈的競爭是人才的競爭。所以，及時為企業選好人就成為HR的首要任務。要完成好這個任務，HR們要練好基本功，要迅速實現自身由行政事務型向專業技術型的轉變。如果我們連崗位分析、勝任特征模型的構建、崗位責任說明書的制作、結構化面試的應用、各種人才測評技術在面試中的應用以及一些在招聘中必須使用的心理測量工具都不得而知，那我們通過哪些手段將企業急需的優秀人才招進來？常言說“工欲善其事，必先利其器”，假若我們連什么是我們的“器”都還搞不清楚，我們又怎么“善其事”？

　　《首席人才官》：在未來一個時期內，企業在用人、培養方面可能出現的一些趨勢。

　　張瑋：許多企業，特別是穩定發展中的大、中型企業，越來越注重以下四類人才甄選與培養：一是“領軍”人才，包括企業主要負責人的后備人選；二是研發人才；三是能夠給企業直接帶來經濟效益的關鍵崗位的人才；四是重要管理崗位的人才。對于這幾類人才，許多企業不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企業的骨干隊伍中選拔和培養。主要的培養方式，一是“送出去”，通過專業進修，系統提高理論水平；二是“壓擔子”，明確任務指標和考核標準，發現問題及時指導，在使用中鍛煉其工作能力。

來源：首席人才官雜志