大多數(shù)的企業(yè)招聘都致力于考察候選人與招聘職位的技能匹配度。在候選人經(jīng)驗、文憑和技術(shù)能力方面花費大量的時間和精力，僅僅留下極少的時間，或者直接忽略了對候選人價值觀和企業(yè)文化適應(yīng)性的考察。按照這種招聘方法選中的“完美”候選人，他的工作態(tài)度一定會好么？能夠認(rèn)同、適應(yīng)本企業(yè)的文化么？進(jìn)入企業(yè)工作后會出現(xiàn)出與企業(yè)文化相悖的行為么？

　　事實表明，這些人進(jìn)入企業(yè)后，往往要花費很長時間才能適應(yīng)企業(yè)文化，這段磨合期會直接影響他們的工作熱情和信心，甚至有些人最后不得不帶著遺憾離開。

　　因此，企業(yè)在招聘過程中，不但要根據(jù)技能和資質(zhì)篩選候選人，還要進(jìn)行“文化篩選”——根據(jù)企業(yè)的文化特征，推斷出合適候選人需要具備哪些勝任力素質(zhì)，然后以此為依據(jù)篩選出與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)的同時也具有技術(shù)匹配度的候選人。這種“雙料篩選”通常通過這樣幾個步驟來推進(jìn)：

　　一、通過“技能篩選”評估候選人。

　　二、考察候選人與企業(yè)的“文化適應(yīng)性”。

　　三、用企業(yè)文化“教育”候選人。

　　四、迅速鎖定最佳人才。

　　技能篩選：評估候選人

　　識別候選人是招聘的第一步，主要對候選人進(jìn)行“技能篩選”。

　　第一，根據(jù)候選人簡歷，篩選出符合招聘崗位技能要求的合格人選。

　　第二，在面試過程中，針對招聘職位向候選人提出問題，根據(jù)其回答，判斷候選人對職位的理解程度，并識別其是否具有該崗位需要的某些特殊技能。

　　在此過程中，切記不要再把一對一面談的寶貴時間浪費在對簡歷內(nèi)容的再次挖掘上；不要直接對候選人提出“你認(rèn)為你是個好領(lǐng)導(dǎo)者么”這類問題，而是請候選人講述他是如何帶領(lǐng)團(tuán)隊完成具體工作目標(biāo)的，并請他描繪出自己認(rèn)為最為自豪的地方；考察候選人把工作成就描述為個人成就，還是有效領(lǐng)導(dǎo)下的團(tuán)隊成果；或鼓勵候選人分享他們過去處理問題時的趣聞軼事。

　　文化篩選：匹配度是關(guān)鍵

　　招聘的第二步，是進(jìn)行“文化篩選”，重點考察候選人與本企業(yè)的文化是否一致。

　　首先，根據(jù)簡歷考察候選人的經(jīng)歷和文化背景，判斷其是否與本企業(yè)文化有較好的相容性。

　　其次，在面試過程中，把企業(yè)文化特征列為考核點，向候選人發(fā)問。或者請候選人結(jié)合自身經(jīng)歷，談?wù)剬�這些文化特征的認(rèn)識和理解，將其表現(xiàn)與本企業(yè)文化進(jìn)行印證比較，判斷候選人對企業(yè)文化的認(rèn)同度。

　　文化篩選的原則是：進(jìn)入下一輪的候選人都是接受公司原則、價值觀以及其他行為準(zhǔn)則，并愿意花時間和精力來學(xué)習(xí)公司的歷史、文化以及經(jīng)營模式的。特別需要注意的是，在對領(lǐng)導(dǎo)者的招聘中， 更要考察候選人對本公司經(jīng)營模式理解度和認(rèn)同度，因為這些候選人中的成功者將成為公司經(jīng)營模式和文化的執(zhí)行者和傳承者。

　　適時引導(dǎo)：“教育”候選人

　　“文化篩選”不僅能為企業(yè)選拔合格人才，還為企業(yè)提供了宣傳價值主張和企業(yè)文化的絕佳機(jī)會。在每一輪的面試過程中，企業(yè)都要向候選人宣傳本公司的價值觀和企業(yè)文化，并介紹企業(yè)的經(jīng)營模式和發(fā)展前景——真誠有力的傳達(dá)會使每位候選人都希望有機(jī)會在這樣的企業(yè)工作。

　　同時，企業(yè)也應(yīng)該清楚地意識到，即便是落選者，也會成為企業(yè)潛在的人力資源或消費者，向他們宣傳企業(yè)文化同樣有舉足輕重的作用。

　　因此，企業(yè)應(yīng)該抓住每一個機(jī)會對候選人進(jìn)行文化“教育”，并觀察候選人的反應(yīng)，判斷其對本企業(yè)文化的認(rèn)同和接受程度。這不但有助于提高錄用者的文化適應(yīng)性，還向企業(yè)未來的人才庫成員普及了本公司文化。

　　迅速鎖定：獲得最佳人才

　　候選人通過幾輪面試后，企業(yè)綜合“技能篩選”和“文化篩選”的結(jié)果，確定哪些人有資格進(jìn)入關(guān)鍵人員主持的面試。

　　主持這一輪面試的人員通常是本企業(yè)文化的制定者和執(zhí)行者，對本公司的企業(yè)文化有著深刻的理解和強烈的認(rèn)同。根據(jù)趨同理論，他們能更好地識別出些哪些候選人真正地和企業(yè)擁有相同的價值觀，哪些候選人能夠快速適應(yīng)企業(yè)文化并在短期內(nèi)融入企業(yè)。

　　該輪面試結(jié)束后，面試官要盡快做出聘用決策，并盡可能早地通知候選人——一方面讓候選人感受到了公司的效率和誠意，另一方面也展現(xiàn)了企業(yè)反應(yīng)迅速的文化。

　　假如，在面試后回家的路上，你用智能手機(jī)打開新郵件，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘企業(yè)的首席執(zhí)行官已經(jīng)把你面試的情況和最后的招聘決定告知你，你的感覺如何？是不是更傾向于接受該公司的聘用？

　　總之，“雙料篩選”會讓企業(yè)找到“技能匹配”且“文化適應(yīng)”的優(yōu)秀人才，讓完美技術(shù)人才真正快速地融入企業(yè)，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

 來源: 《培訓(xùn)》雜志