年終獎金的法律性質(zhì)

    年終獎金的具體管理屬于勞動法私法范疇，法律層面不作過多干預，具體規(guī)則由用人單位自主制定。司法實踐中，年終獎金的管理模式主要有以下兩種：第一種模式是用人單位在勞動合同中約定或者規(guī)章制度中規(guī)定“年終獎金屬于員工應得勞動報酬的一部分”；另一種模式是用人單位將符合特定條件下發(fā)給員工的特殊獎勵也叫做“年終獎金”，不屬于員工應得的勞動報酬，發(fā)放該種“年終獎金”的決定權(quán)應在用人單位。

    用人單位有權(quán)隨意扣發(fā)年終獎金嗎？

    根據(jù)上面對年終獎金法律性質(zhì)的分析，對用人單位是否有權(quán)自主決定扣發(fā)年終獎金這一爭論，應當予以具體情況具體分析。

    第一種情況，用人單位為緩解資金壓力，將勞動報酬拆分，其中一部分作為年終獎金。如果勞動合同明確約定年終獎金屬于勞動報酬的一部分，或者用人單位將發(fā)放年終獎金明確規(guī)定在規(guī)章制度里，并適用于所有員工，那么用人單位不能無故扣發(fā)員工的年終獎金。但是用人單位基于用工管理自主權(quán)，可以在合法范圍內(nèi)自主制定年終獎金的發(fā)放規(guī)則。如果發(fā)放規(guī)則本身不合法，那么用人單位不能扣發(fā)年終獎金，例如女職工休產(chǎn)假，不能成為用人單位扣發(fā)年終獎金的合法規(guī)則。但是，員工的行為一旦違反或者不符合年終獎金的發(fā)放規(guī)則，用人單位可以扣發(fā)員工年終獎金。

    第二種情況，年終獎金是用人單位給予員工的一種特殊獎勵，不適用于所有員工，不屬于勞動報酬的一部分，這種情況通常是與用人單位的盈虧和員工的特殊貢獻掛鉤的。用人單位可以根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)自主決定是否發(fā)放這類年終獎金。

    員工離職后，是否還有權(quán)獲得年終獎金？

    法律實務中有關(guān)年終獎金的爭議大多發(fā)生在離職員工與原用人單位之間，因員工工作未滿一年離職，或者工作滿一年離職時年終獎金還沒有發(fā)放，這兩種情況下員工是否有權(quán)主張年終獎金呢？

    員工離職時，用人單位應當結(jié)清員工的勞動報酬。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第 46 條規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。如果年終獎金屬于勞動報酬，那么根據(jù)同工同酬原則，離職員工也有權(quán)獲得年終獎金，用人單位不能因為員工已離職而隨意扣發(fā)年終獎金。如果根據(jù)公司規(guī)章制度，年終獎金是一種特殊福利，不屬于勞動報酬，那么離職員工是否有權(quán)獲得年終獎金，要看其是否符合年終獎金的發(fā)放規(guī)則。

    年終獎金是否應包含在經(jīng)濟補償金的基數(shù)之內(nèi)？

    根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

    勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過12年。

    本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定，勞動合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照員工應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

    根據(jù)上述法律規(guī)定，計算勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資時，12個月的月工資計算基數(shù)包括獎金等貨幣性收入，所以鑒于年終獎金屬于獎金的一種，也應當包含在經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)之內(nèi)。但在具體勞動爭議案件中，往往由于年終獎金證據(jù)上的缺失，導致計算離職經(jīng)濟補償金時只能以員工每月的實發(fā)工資作為計算基數(shù)，沒有將年終獎金包含在內(nèi)。

    律師提醒：

    完善的年終獎金制度對于用人單位和勞動者是“雙贏”。用人單位為盡量避免發(fā)生勞動爭議，應當在勞動合同和規(guī)章制度中嚴格界定年終獎金的性質(zhì)，并通過建立健全發(fā)放年終獎金的規(guī)則，在內(nèi)部管理上做到公開、公平、公正。

來源: 中國婦女報