一位管理學(xué)家說：“如果你讓別人干得好，就得給他一份恰當?shù)墓ぷ鳌薄：饬恳环莨ぷ鲗σ粋�人是否恰當，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實踐中清楚地認識到，如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。
　　為了讓員工選擇自己喜歡做的事，盛田昭夫下令創(chuàng)辦了一份公司內(nèi)部周刊，并在上面刊登每個單位或部門現(xiàn)有的空缺崗位，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時公司約定每兩年一次，設(shè)法調(diào)整部分職工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對工作保持新鮮感。公司希望借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時的內(nèi)部調(diào)整機會，使他們重新找到適合自己的工作。
　　這樣一來，員工們通常都有機會找到自己更滿意的工作，而人事部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。凡是管理不當?shù)闹鞴埽�公司就將他調(diào)離，減少上下級的沖突。
　　海爾追求自我管理
　　海爾的嚴格管理在我國企業(yè)中是有名的，在嚴格管理中，工作報酬與績效考核掛鉤，用物質(zhì)利益激發(fā)員工的工作動機。這是引導(dǎo)員工對工作發(fā)生興趣的一個重要方面。但海爾不僅有嚴格管理的一面，還有追求員工自我管理、直覺狀態(tài)的一面，注意在精神激勵上下功夫。主要做法是：讓員工在各自的領(lǐng)域真正處于主導(dǎo)地位：尊重人的價值，提高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀能動性---力求使每個員工的聰明才智都有用武之地，使他們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺的狀態(tài)中。這是比嚴格管理更高一層的境界，其實質(zhì)還是在于充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動機在人的心理和行為中的積極作用。
　　一般來說，員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素：
　　崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。
　　目標設(shè)置：目標的具體性、挑戰(zhàn)性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標設(shè)置應(yīng)當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。
　　激勵機制：工作的過程既是實現(xiàn)組織和團體目標的過程，也是實現(xiàn)個人目標的過程，組織目標與員工目標應(yīng)該成為命運的統(tǒng)一體。
　　工作設(shè)計：工作設(shè)計是否得當對激發(fā)員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作括大化對提高工作興趣具有一定的促進作用。
　　教育培訓(xùn)：人們對世界的探求和對自我發(fā)展的追求是工作興趣的主要來源，教育培訓(xùn)有利于滿足人們的這種需求，而且教育培訓(xùn)也有利于員工更好地適應(yīng)崗位工作的變化，同時利于保持和提高員工和組織在發(fā)展目標上的一致性。

來源：網(wǎng)絡(luò)