員工培訓作為企業提高員工知識與技能的最重要的一項工作之一，歷來受到不同企業領導的重視，但是在培訓過程中，員工卻很不認同，主要是感覺培訓形式上沒有什么變化，除了常用的“說教”式外，無非就是觀看一些錄像、搞一些技術比武，所以培訓效果不佳，員工總是感覺枯燥無味。針對這些問題，我們就積極探尋和摸索員工培訓方面的經驗和做法，圍繞企業生產經營工作這個中心環節，探索“走出去、請進來，大力提高技術工人知識和技能”這種形式，從而不僅讓員工感覺培訓有意思，而且也使培訓收到一個良好的效果。
一、走出去、拓寬視野找差距
  “造物先造人”，這是日本松下公司的人才培訓觀。員工的素質代表著企業向客戶兌現品牌承諾的能力，而如何提高員工的素質，培養企業所需要的合格員工，就成為我們培訓主管部門要考慮的問題。

   這些年我們的培訓工作基本都是沿襲傳統的“課堂說教”模式，不僅員工感覺枯燥無味，沒有活力，厭倦培訓，而且培訓師也感覺自己是“出力不討好”，培訓主管部門也感覺如今的員工參加學習的積極性不高，培訓工作難搞。針對這些問題，在制定培訓規劃時，可以大膽設想，那就是讓員工“走出去、拓寬視野找差距”。通過這種方式讓員工深切感知以及明白外面的世界，尤其感知同行企業員工他們的工作條件，他們的薪資待遇，以及同行業的生產工藝、生產設備與我們企業的差別，從而樹立員工的工作責任意識、創新意識、感恩意識。
  “讀萬卷書，還要行萬里路。”送員工走出去，參觀優秀企業，學習別人的先進經驗，是實現“走出去、拓寬視野”的有效手段，通過實踐結果來看，這些培訓模式都是行之有效的。
   二、請進來、把理論與實踐合二為一
在實現員工走出去的同時，企業也要把“請進來”作為培訓工作的一個方式。因為任何理論的東西都必須要和實踐緊密結合，才會取得成效，只有理論和實踐合二為一，我們才會在工作中取得真正的成就。
   在企業建設初期，可以邀請設備安裝廠家的專業工程技術人員進廠進行了設備與生產工藝等知識與技能培訓；聘請職業技術學院教授來廠進行有關設備、現場管理、員工綜合素質與技能等方面的理論知識講座；請外部培訓師進行有關業務與管理知識培訓等等，這些培訓既可以拓寬員工的思路，又可以增長員工的知識。
   三、培養和打造一支過硬的技術工人隊伍是我們培訓的主方向“人品造精品，素質出品質。”
   從人品到產品就像存在著一條從無形到有形的鏈條。人品、素質、技能都是看不見，摸不著的東西，可是企業一旦出了問題，追根朔源，歸根結底都是人員的素質、技能問題。責任心強不強、主人翁意識重不重，做事情專不專，學東西快不快等等，這些潛移默化地左右著企業的員工，滲透到他的語言里、行動中，又彌漫在操作臺上、班組中，車間里，通過生產過程從上道工序傳播到下道工序，輸送到經銷商手中，最終流轉到終端客戶。生產鏈條的背后是一個企業素質的傳遞過程，也是一個企業員工知識與技能展示的過程，素質建設的缺失，知識與技能的缺乏，便意味著鏈條的斷裂。而素質的提高，技能的提升并非上一個月課程就能速成的。
   每個工序上的技術工人技能高低，素質如何就是決定這根鏈條能否不折斷的關鍵點。
通過選派優秀技術崗位工人外出接受專業知識和技能培訓，請一些高級技師或工程師來廠進行實際技能講座，選派技術崗位青工到職業技術學院進行短期培訓，挑選內部培訓師分模塊對班組長或骨干員工進行綜合知識提升培訓等等。
    一個人，一個企業的根本改變，其根本問題在于行為上的改變，真正制約，影響企業持續發展的核心問題在于“人的行為”——難以改變人的慣性行為。
提高技術崗位工人的知識和技能不僅是企業三支人才隊伍建設的要求，而且也是確保企業生產和經營工作順利進行的關鍵。
   不斷在新的形勢下摸索和探尋培訓工作的經驗，尋找出適合企業特色的培訓模式，讓培訓主管不再感覺“頭痛”，讓員工不再感覺培訓“枯燥無味”，是我做培訓的專職人員必須明確的工作職責與任務目標。