職場節目如今在如火如荼在各大衛視播出，據不完全統計，目前在播的職場類電視節目超過10個，盡管形式不盡相同，但出發點相差不大。
這股熱潮開始于2010年下半年（其實，2003年央視的《絕對挑戰》還是蠻有遠見的！），而今年，這些節目更是在年輕群體中引起了熱議，某衛視職場節目嘉賓身份涉嫌造假、IT精英聲討節目的事件更是將該檔節目推上了風口浪尖，一時之間，網上網下、鋪天蓋地，大有山雨欲來的陣勢，就連《人民日報》也對該節目發表了評論，指出：“任何節目，在‘不隱藏自己風格’的同時，都要考慮自身的社會責任，顧及大多數受眾的觀感，并處理好看與被看、職業底線與自由個性、吸引眼球與長遠口碑的關系。否則，如果一味盛氣凌人、無知無畏，不懂得敬畏觀眾‘最后的武器’，最后很可能不是非你莫屬，而是與你無關了。”
    于是，一部分有心的觀眾產生了這樣的懷疑：“求職節目到底是真是假？”作為一位曾零距離接觸職場類節目近2年時間的HR，我想借此談談職場節目的N宗罪：罪行一：選手挑選重三樣
    職場節目無論多么“真實”，首先它還是一檔電視節目，逃脫不了電視媒體必須要追求的收視率！而收視率這東西，并不會因為你是真實的招聘就會提高，觀眾是眾口難調的，但是有一點，觀眾都喜歡

    “好看的”，而所謂的“好看”，落在職場節目選拔選手這個具體的事情上，就變成了注重三樣（即三個“特點”）：表達有特點、經歷有特點、才藝有特點。縱觀目前各大衛視的此類節目，基本上上臺的選手都繞不開這三方面！有的是特能吹，能把母豬說上樹；有的則搞個順口溜、小段子；有的曾經冒險、有的歷經滄桑、有的浪子回頭、有的專玩跨行、有的腰圓體胖、有的身高不當、有的留學歸來、有的業績響當當；才藝方面，更是吹拉彈唱總能會一樣……因為，只有這樣的人才善于在電視上活躍氣氛，才能勾起觀眾的觀看興趣。
     這也就能很好地解釋了為什么有大量的報名者沒能登上舞臺、獲得上場的機會了。如此看來，沒有特別明確特點的求職者們，還是老老實實地選擇其他渠道求職吧。
    罪行二：崗位漂移不精當，參加節目的那些嘉賓，雖然有的在節目中招了人，但實際上，很多現場給出的崗位都是拍腦子產生的，并非當時嘉賓所在的企業、機構的空缺崗位，在一定程度上是在“因人設崗”。當然，我不反對如今很多企業的“因人設崗”行為（這是根據人才的實際能力特長設置崗位、留在人才的一種有效方式，不同于以往意義上的“因人設崗”），但我說明的是，其中的一部分企業其實根本沒有用人需求，只是為了節目需要，在現場臨時制造出一個崗位而已，甚至公司的HR都不知道他們公司有那個崗位需求！
    其結果就是，現場達成了錄用意向，但走下臺的選手真的到了企業報到后發現，被換到別的崗位去了。某節目選手在微博上哭訴：錄完節目第三天，我準備去上班，他們說我不太適合，就不要我了。我覺得他們并不是真心招聘，只是想通過這個節目來炒作。
    罪行三：愛打軟肋沒商量，部分求職類節目的嘉賓非常不厚道，一副高高在上、不可一世的樣子，雖然在現場表面上裝作談笑風生，實際上骨子里還是有一種盛氣凌人的感覺，對求職者的一些跟求職無關的東西刨根問底，更有部分嘉賓特別喜歡問求職者薄弱的東西，專打軟肋，遇到矮的問身高、遇到遭遇不公的讓人回憶細節、遇到講話特溜的挑毛病……根本不是把求職者放在一個平等的位置上去考量他們的專業能力，完全背離了“雙向選擇”的宗旨。
    有某職場類節目的選手在接受某媒體采訪時直言“整場都抓住和職業無關的問題說事，想展示的不讓展示，算什么求職節目。”
    遇到好高騖遠、定位不清的選手，有些節目的嘉賓們則想蒼蠅見了有縫的蛋一樣，群起而攻之，恨不得立馬吃了選手。海龜女劉俐俐的遭遇則是把主持人和嘉賓們專打軟肋的“不良嗜好”完全地暴露在了鎂光燈下：當劉俐俐說自己最喜歡莎士比亞的“英雄雙行體”時，節目主持人一臉狐疑“是十四行詩吧？”質疑選手說的是假的。此后，該主持人聲稱和劉俐俐溝通的時候，渾身一陣一陣犯冷，質疑劉俐俐把回國說成中國，糾正理應說成“我們這兒”；譏笑劉俐俐聲音“狂浪”。難道充滿自信的年輕人發自內心的笑也要被禁止嗎？勤奮清白一海歸，怎能用如此充滿侮辱人格的語言去刺激、傷害？

    臺上諸位嘉賓們似乎受到了主持人情緒的感染，紛紛站出來指責、質疑劉俐俐，劉俐俐的一顰一笑都被譏諷、嘲笑。這哪里像企業招聘啊？
所以說，真正想去上節目求職的人，必須要有很強的抗打擊能力，否則會死得很難堪！有業內人士坦言“上節目的人基本上都要被‘蹂躪’”......
    罪行四：專業考量太牽強，職場類節目說白了就是一種多對一的群面，但由于節目嘉賓身份、行業、職業背景的差異，往往針對同一個選手問出來的問題跨度非常大，包括生活習慣、穿衣打扮、學習背景、專業能力，等等，而每位選手在臺上的時間通常在半小時左右（節目呈現一般在10-20分鐘之間，根據后期剪輯情況確定）。如果還有才藝展示的話，在這半小時左右的時間里，真正在考量專業能力的時間非常短，只能問一些相對泛泛的問題，而嘉賓們往往就是根據1-2個一般性的問題就來決定選手的生死，不得不讓人懷疑他們自己的專業性到底如何......眾所周知，優秀企業的招聘往往是由空缺崗位的直接上級、平級和HR共同面試（有時是各自分別面試，有時是一起面試），真正的大BOSS往往不會直接參與面試（中高層崗位招聘除外），而如果讓終極大BOSS在一開始就參與面試，雖說他們可以在現場就行使最終的用人決定權，但其實未必是一種明智的做法。一方面，老板不是HR，他們的面試技術很多時候其實不如HR，他們只是在憑感覺判斷，而沒有采用HR常用的、被N多專業人士證實行之有效的選拔技術；另一方面，雖然其他嘉賓也在一定程度上幫著面試，但他們往往對選手所選企業了解沒那么深，所以，他們還是無法替代公司內不同崗位人員組成的面試小組，實際上還是老板一個人在面試，其精準性有待商榷。
    罪行五：招聘其次重推廣，目前招聘節目里的嘉賓通常包括三類：一是在電視臺投放廣告的客戶，二是真正有招聘需求的企業（可能并沒有在該節目播出平臺投放廣告），三是節目組請來撐場子的某方面專家（如心理學、測評、教育、咨詢等）、中立機構、知名企業中高層管理人員。其中第一類基本上是以推廣為目的站到臺上的，第二類真實招聘的企業，之所以選擇電視招聘而不是人才交流會、網絡招聘、獵頭、中介，其實在一定程度上也有宣傳推廣的目的夾雜其中，第三類看似中立的第三方，但實際上也在與求職者的交流中展示著所在的企業形象。所以說，無論是對于帶著空缺來的有真實招聘需求的企業，還是對于廣告客戶和友情“出演”的第三類嘉賓，招不招到人不重要，重要的是通過這個平臺來推廣所在的企業和機構，提高在觀眾的知名度和曝光度。試問，如果沒有這些個求職類電視節目，全國有多少人知道悅美堂、同立傳播呢？總之，一句話，算了，還是不說了。