隨著人力資源管理理論發展，人們對“薪酬”的認識逐漸發生了變化。薪酬不再僅僅是對員工付出的回報，而成為了激勵手段。有效的薪酬激勵可以吸引優秀人才進入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。

    薪酬激勵是經濟學和管理學研究的重點問題。經濟學視角下，比較有影響的薪酬激勵理論有：委托代理理論、人力資本理論、按貢獻分配理論、分享經濟理論、知識價值理論。這些理論從不同側面說明了薪酬，特別是績效工資，是一種直接有效的激勵手段。相比于經濟學“理性人”假設，管理學認為現實中的個體是“社會人”，更具現實意義。盡管各種管理學激勵理論闡述重點不同，使用的概念也并不一致，但有一個共同點就是都承認以薪酬為代表的物質激勵是激勵機制的基礎。相關理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程綜合理論。

    1.需要層次理論

    馬斯洛（Maslow）的需要層次理論是最著名、最經典的激勵基礎理論。該理論有兩個基本觀點。①人的行為由需要推動，一旦需要滿足即失去“動力”，只有需要還未滿足時才有激勵作用。②人的需要分五個層次，它們依次為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實現需要。只有低一層次的需要得到滿足時，才能產生高一層次的需要。

   阿德弗（Alderfer）重組了馬斯洛的需要層次理論，并進行了實證研究提出ERG理論。他認為，人有三種核心需要：生存需要（E）、關聯需要（R）和成長需要（G）。多種需要可以同時存在。如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。因此，多種需要可以同時作為激勵因素。但由于個人偏好不同，具體的需要層次結構也會呈現多樣性的特征。需求層次結構也會隨所處的社會環境和人生狀態變化而變化。此外，麥克里蘭（McClelland）在批判吸收馬斯洛理論的基礎上，于1961年提出成就激勵理論，將人的社會性需要歸納為三個層次，即成就需要、權力需要與合群需要。

    員工由薪酬而產生的心理感受均會影響這三種需要的滿足需要層次理論告訴我們，薪酬在滿足員工低層次需要的同時，有助于員工追求高層次需要，具有良好激勵效果。基本工資必須設定在足夠高的水平，為滿足員工的基本生活需要提供經濟支持。過高的風險工資會阻礙員工滿足自己低層次需要，因此激勵作用有限。同時，也應注意薪酬對于員工高層次需要滿足的意義。

    2.雙因素理論

    雙因素理論是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在對企業調研的基礎上首先提出的。雙因素是指激勵因素和保健因素，當這些因素惡化到可以接受水平以下時，就會產生“不滿意”。激勵因素與工作本身相關，保健因素與工作條件和工作關系相關。缺乏保健因素將阻礙員工表現組織期望的行為，但具備保健因素也不能保證員工會表現這種行為。激勵因素才是激勵員工的主要手段。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論有兼容之處，保健因素和激勵因素都可以在馬斯洛提出的五種需要中找到對應。

    雙因素理論對于薪酬激勵同樣具有指導意義。員工基本工資和福利屬于保健因素，應當相對穩定，保障員工基本生活，原則上只升不降。否則會導致員工不滿，影響其工作積極性。員工績效工資屬于激勵因素，必須在考核的基礎上保持其在總薪酬中占據一定比例，才能激發員工工作動力，提高工作績效。

    3.期望理論

    期望理論（Expectancy Theory）是行為科學家弗隆（Vroom）于1964年在其名著《工作與激勵》中首先提出來的。其理論可以用公式表示為：激發力量 = 期望×效價。其基本觀點是：一個人把目標的價值看得越大，估計其能實現的概率越高，激勵作用就越強。期望理論說明，激勵效果取決于獎酬和潛在績效之間的關系。績效獎勵的水平越高，激勵效果越好。組織應當明確工作的任務與職責并且將薪酬與績效聯系。與此同時，員工對自身能力的評價也很重要。組織應該有意識地提供相應的培訓和資源，使員工相信自己可以達到績效標準。

    基于期望理論，企業向員工提供的獎勵必須是對員工有吸引力的、可達到的。應該注意，不同員工的效價范圍和權重取值不同，企業應盡可能采用大多數員工認為效價最大的獎勵。適當調整期望概率與實際概率的差距以及達成目標的難易程度。拉開企業期望與非期望行為間的差異，也有助于增強激勵效果。

    4.激勵過程綜合理論

    波特（Porter L. W.）和勞勒（Lawler E. F.）于1968年在期望理論的基礎上，導出一種更加完備的激勵過程，被稱為激勵過程綜合理論。該理論認為，工作績效是一個多維變量，受以下5個因素的影響：①個人能力和素質；②外在的工作條件與環境；③個人對組織期望意圖的感悟和理解；④對獎酬公平性的感知；⑤個人努力程度。個人工作努力程度的大小取決于對內在外在薪酬價值（特別是內在獎酬價值）的主觀評價，以及對努力—績效關系（即期望值）和績效—獎酬關系（即工具值）的感知情況。

   激勵過程理論表明，激勵是一個環環相扣的復雜管理過程。企業制定薪酬激勵策略時要注意：績效評價必須與期望的績效目標緊密銜接，基于績效的回報一定要緊隨已產生的績效。績效目標要富有挑戰性并且詳細具體，獎勵金額要與完成目標的難易程度相匹配。同時，企業要重視薪酬體系的公平性。員工對內在外在薪酬價值的主觀評價和對產生分配結果的過程的主觀評價對激勵效果起著非常重要的影響