老板評估員工時需注意的九個細節。自滿會導致管理者犯下簡單的錯誤，這些簡單的錯誤會極大地影響員工們的動機和表現，成為毀掉員工評估的罪魁禍首。對于那些接受年度績效考核的員工來說，評估會議是一件大事；而對于那些負責評估很多員工的老板或經理們來說，卻很容易想當然。

    細節一、切忌自我評估

    要求員工進行自我評估是一個"雙輸"的提議。一個優秀的員工不管是要對自己進行正式的還是非正式的評估，都會覺得自己做得很好，而一個表現不佳的員工可能同樣不會認為自己做得很差，這就將原本具有建設性的評估變成了一個爭論。

    細節二、用數據說話

    當你認為一個員工表現不佳時，幾乎都會被要求給出具體的例子來說明，事實和數據是必不可少的。如果沒有具體的數據支持，你的觀點就是失敗的。永遠不要模糊地談及某一問題或某一領域需要改進，而不給出可以支持結論的數據，。

    細節三、關注行為表現

    評估時，主要關注的應是員工的表現而不是性格。在你做評估時，你可以說"你的表現不佳"，而不是說"你態度不好".如果員工確實是態度不好，你可以列舉出一些導致這一結論的具體行為。

    細節四、必須全面考察，避免相互比較

    不要只關注近期的事情。評估的時間范圍越長，這樣的事情就越有可能發生。保存記錄、做筆記，確保評估可以反映出整個時間段的表現。

    即使是事實，你也最好不要這樣說："你的銷售業績是整個小組中最差的。"而且絕對不要拿一個員工去與另一個員工比較。此時，最好的辦法是只拿員工的表現與績效標準相比較。

    細節五、提出問題，避免透露信息

    評估應該是雙向的對話，所以你需要通過問員工問題來引起對話。評估應該只集中在員工身上，因此問他們是否有什么問題，是否需要幫助，是否能夠掌握正確的方法來進行工作等。

    隨著開放式的談話進行，人們很容易透漏出一些敏感或機密的信息。此時，不管有多大誘惑都不要隨意和他人分享評估信息，要誠實對待員工表現。

    細節六、不要輕易承諾

    良好的績效考核應通過各種途徑分享發展與改進計劃，評估過去，著眼未來。一個聰明的管理者要學會管理預期：如果你不確定你能兌現承諾，就不要說。績效評估是整個改善和發展全過程中的一部分，并非是很容易被遺忘的一次性事件。因為即使你忘記了曾經所說的話，員工卻永遠不會忘記。