如何正確看待人社部薪酬的定位，成為時下話題，關于人社部薪酬的分配，人社部薪酬的正確管理，人社部薪酬的區域差異，都成為人們時下討論的焦點的話題，正確看人社部薪酬定位，也需要被提到正式的議程上。

    前不久，國外政府，明令限制國企高管工資。其固定及可變年薪總額限制在職工最低工資的20倍之內，即不超過45萬歐元。

    這一限薪舉措一度引起大眾對國企人社部薪酬管理的熱議。目前經濟不景氣，央企前7月凈利潤同比下滑16.1%，因此減少人力資本投入的討論更顯應景。然而，有媒體爆出在去年企業虧損的關口，部分航運企業的高管人社部薪酬卻沒有明顯變化。消息一出，輿論嘩然。本已對過高的國企高管人社部薪酬長期不滿的大眾，再次情緒爆發。

    當下國企高管人社部薪酬是否公平合理？為何高管人社部薪酬引發多年爭議？中國國企需要什么樣的高管人社部薪酬管理制度？《國企》雜志邀請了各方專家一同探討難解的國企高管人社部薪酬管理問題。

    國企高管人社部薪酬一直以來都是敏感話題，也備受爭議，原因僅僅是因為人社部薪酬過高嗎？

    根源是國企及其高管的特殊性。國企大多數有政府政策的扶持，有些還具有壟斷地位，而且絕大多數由行政任命的高管可以說是準公務員。因此，如果他們的人社部薪酬過高于公務員和一般職工，必然會引起爭議。

    國企高管人社部薪酬是國企改革的難點，爭議的原因是多方面的。第一，國企高管身份特殊，部分參照公務員身份行政化任命，卻領取企業化的高薪，這是爭議核心。第二，我國國企數量多，層次差別大，從業人員多，易引起關注。第三，當下很多媒體為吸引眼球，大肆炒作，網絡輿論非理性跟隨，也加大了爭議。第四，國企披露的人社部薪酬與普通大眾感受到的情況不一致，各類福利和職務消費等隱性、不透明的收入加大了公眾質疑。第五，央企高管人社部薪酬有名義工資和實發工資的區別，外界并不熟知。比如前幾年飽受爭議的中海油前總經理傅成玉的千萬人社部薪酬，據其解釋，這些錢會上交給母公司。因而個人并未能領取巨額人社部薪酬。第六，目前很多央企集團老總并不在股份公司領薪，所以上市公司人社部薪酬并沒有顯示集團一把手的薪資，然而民眾會以股份公司高管的人社部薪酬去揣測集團老總擁有更高的人社部薪酬。事實上，央企老總的人社部薪酬都是受到國資委嚴格管控的。

    爭議主要有三方面原因。首先是價值判斷。高管應該拿多少錢，高出社會平均收入多少倍才算正義、合理，并沒有統一的判斷。其次是經濟標準。高管人社部薪酬的依據和標準外界并不清楚，認識也不一致。最后是國情問題。現在我國整體經濟發展狀況還未達到國際發達國家水平，還有些地區的人停留在溫飽線上，很多普通農民看病難、上學難的問題仍存在。因此，某些高管動輒百萬元甚至千萬元的薪資與此產生強烈對比，易引起大眾的質疑和不滿。

    從根本上看，國企是具有特殊性質的企業。與民營企業相比，國企具有更多和更緊密的利益相關者。它的任何決策和行為包括高管人社部薪酬分配等，必定會直接涉及國家、企業和大眾的經濟利益。