阿爾法自然資源公司歷史上最大的年度損失對Kevin Crutchfied這位CEO而言是個壞消息。根據(jù)礦工董事會制定的薪酬公式，Crutchfied應該得不到任何2011年度現(xiàn)金獎金。然而公司支付了他528000美金（總薪酬達670萬美元），稱是獎勵Crutchfied在提高工人工作安全上做出的努力。

    在藥品制造商麥蘭（Mylan）公司也發(fā)生了類似的事情。董事會決定給予CEO RoberCoury額外的90萬美金，因為歐洲債務危機和日本地震并不是他的錯。而國宏互惠保險公司（National Mutual Insurance）則把給CEO的獎金翻了一番，聲稱不應該讓美國龍卷風影響對CEO績效的衡量。

    標準普爾500股指中的大多公司都會根據(jù)CEO是否達成預定目標來決定是否支付年度獎金。然而同時這些公司又常常想方設法降低或者修改既定的標準，確保CEO能夠取得至少部分的獎金。自2007年經(jīng)濟下行起，這種現(xiàn)象越發(fā)明顯，令獎金計劃變得形同虛設。“獎金計劃不是簡單的薪酬支付機制，其目的在于敦促CEO創(chuàng)造價值。”美國針對機構投資者的最大咨詢公司 ISS Governance負責人Carol Bowie表示。

    績效獎金通常會超過高管的基本工資，通常在達到一定標準后支付。公司有時會改變標準來保護高管免受超出控制的壞運氣的影響；而如果高管的運氣很好，他們也會獲得財務上的收益。

    一些關于美國CEO薪酬的研究證實了這一不平衡的薪酬實踐。其中一份研究發(fā)現(xiàn)，CEO無論運氣好壞，都能拿到差不多的薪酬。研究者認為，好的薪酬政策應能鼓勵CEO尋找好運氣，投資一些新的業(yè)務。如果他們不因壞運氣受到懲罰，就不會做出新的嘗試。

    對于公司每年如何偏離獎金計劃得不到確切數(shù)據(jù)。幾年前這種現(xiàn)象幾乎不曾出現(xiàn)，但金融危機后，就突然變得頻繁。容許例外的獎金制度損害了股東的利益。根據(jù)1993年的一條法律，高管薪酬的第一個百萬可以作為業(yè)務費用從聯(lián)邦所得稅中扣除，而其余部分除非是基于績效的，都要繳稅。因此，改變獎金計劃有時候會與這一規(guī)定沖突，影響股東利益。