在績效管理實踐中，我們經常感受到在歐美企業很容易實施的方案到中國后就會有問題，最終總是“雷聲大雨點小”，實施起來很困難，也很難真正產生成效。難道中國企業就天生根基太淺、資質太差，接受不了太高深的東西？還是這些先進的管理工具本身就存在難以回避的問題？

    我們認為，一種先進的理論被創造出來之后，要解決兩個問題：一是邏輯先進性問題，二是具體適用性問題。績效管理的邏輯條理和先進性毋庸置疑，但它是以西方社會的人性假設和社會秩序特征為基礎逐漸發展起來的，雖然也經過了對管理共性的提煉過程，但最終還是具有局限性的。中國社會的秩序特征和中國人的人性本質與歐美為代表的西方社會還是存在很大差別的，因此在具體應用績效管理的理論方法和工具時，就必然有一個具體適用性問題，它必須先要適應中國人的人格特征和行為特點，才能具備落到實處的前提。

    中國社會具有5000年的文明史，文化發展經過悠久的歷史沉淀，文化特征與西方社會的文化特征存在明顯差別。西方社會講究的是契約文化，講究白紙黑字的契約約束；而中國則是典型的倫理文化，講究人與人的關系和交情。因此，在這樣的文化背景下，不同民族與地域的管理行為就會產生明顯的差別性特征。西方人的管理重視理性分析和精確管理，如同齒輪一樣環環相扣，重規則而輕情面，講究公平競爭、優勝劣汰、個人主義；而中國人的管理則重視情感與權變，重視人際關系的微妙與協調，重情面而輕規則，講究中庸之道、和諧自然、集體主義。

    以最近發生的一樁交通事故案件為例，李先生是天津郊縣一家經營建材的個體老板，他在一次駕駛私家車去上班的路上，與違反交通規則橫穿公路的張女士相撞。交警經事故責任鑒定，認為張女士應當負全部交通事故責任，雖然她在事故中因撞傷了自己的肋骨而住院療養了一個月，屬于受害方。張女士本身就有點兒精神問題，加上這件事令她越想越生氣，居然出院一個月后在家自殺身亡了。于是，張女士的家人將李先生告上法庭，要求李先生賠償他們的全部損失。法院經過審理認為，雖然李先生不是張女士自殺的直接責任人，且交通事故與自殺也沒有直接的必然聯系，但出于人道主義和同情，李先生應當賠償一部分損失，最終雙方經過協商妥善解決了問題。

    從這起案件可以看出，在中國社會中，人情的作用不可忽視。如果這起案件發生在歐美，很可能最終會判定李先生勝訴，至于賠償不賠償完全是李先生個人的事情，與法院的判決無關。在西方，人情關系在問題處理中的作用很小，人們依據更多的是規則與制度標準；而在中國，在處理同一事情時往往會出現不同的處理結果，這主要是因為受到了不同利益方的人情關系影響。

    因為中國社會的特殊文化特征，造成了中國企業內部管理中的一些奇特現象。據有關調查統計，在跳槽的員工中，最主要的離職原因是與上級主管或同事處不好關系，而不是因為能力不足或者職業發展等其他原因。在中國的企業里，工作是否能有效開展往往與員工之間的關系好壞有關，而不僅僅與自身能力有關。如果關系不好，人家就不跟你配合；而同事之間是否有感情，最主要的判定標準就是在執行管理制度時是否打折扣。因此，中國企業在具體實施績效管理方案時，“溫良恭儉讓”的文化背景造成了管理者更愿意去做“老好人”，而不愿意直接得罪人或做“壞人”，這就很容易使績效管理的效果大打折扣。

    因此，管理之于西方企業科學的成分更大，但在中國則具有較高的藝術成分在內。它不僅受到管理者的個人魅力、管理風格和價值取向影響，也受到被管理者的個人修養、價值觀及個性特征影響。傳統文化對于企業員工的影響是潛移默化和根深蒂固的，在實施績效管理的過程中，必須充分考慮管理者與被管理者的文化特征，在科學、理性的基礎上適當地融入管理藝術，克服其中的消極因素影響。