李某現為一家私營企業的行政總監，由于獵頭的幫忙，打算跳槽到一家規模較大的名企。名企公司的領導面試都通過了，可是按照招聘流程規定，主管級別以上的員工必須通過公司的背景調查剛到人力資源部的劉小姐自作主張，就直接對李某現在的公司進行了回訪。結果可想而知，劉小姐沒有獲得想要的內容，而李某要跳槽的事情在全公司傳得沸沸揚揚，最終離職，但沒有通過背景調查沒有被這家名企錄用。

因為背景調查與工作失之交臂的案例比比皆是，原因不外乎HR不專業、候選人夸大事實、候選人不滿意HR私下調查等情況。作為職場人士，如何應對企業的背景調查呢？

首先，要了解背景調查。對于企業而言，背景調查是招聘流程的必要環節，是一種能直接證明求職者情況的有效方法，通過核實人才的工作表現等情況可以招聘到適合的人才，可以有效的規避企業用人風險；對于職場人士而言，僅僅是個人基本信息及工作背景調查的“被核實”與“被調查”，只要沒做虧心事，就不怕HR調查，而且背景調查后企業可以根據候選人自身的特點進行培訓與管理，對于職業發展有一定的幫助。

一般來講，背景調查的內容包括‘硬件信息’和‘軟件信息’兩部分。所謂硬件信息是指身份信息、學歷信息、證書信息、工作履歷信息等，這些都是客觀的，但是涉及到隱私的比如否已婚、已育慣等都不在被調查的范圍之內；而軟件信息主要是指工作表現、工作能力、勝任素質等，通過這些信息的核實與調查判斷一個人是否能夠勝任新崗位、能否適應新公司，相對來講主管色彩濃些。

另外，最重要的一點，規范的背景調查，需要候選人的知曉與授權，案例中的李某在不知情的情況下成了背景調查的“殉葬品”（當然，劉小姐的責任更大，應該被解雇）。如果個別企業偷偷摸摸的來調查，建議還是放棄這樣的公司，至少公司的人力資源管理不夠規范。

其次，盡量主動配合。與其不可避免，不如主動配合，給新公司留下好印象。既然都是企業招聘流程的一部分，那就按流程辦事，按規范填寫授權書以及提供證明人信息。一覽人才評鑒中心的周先生告訴我們，有些候選人在聽到公司要做背景調查，有明確表示拒絕的，而且放出“如果懷疑我，就不要用我”的言論（這著實是大大的誤解）；還有些聽到由第三方來做背景調查時，臉色微變或驟變，由此可以看出候選人有點心虛。

再者，要有一顆感恩的心，積極做好離職交接工作。離職是新工作的開始，離職交接做不好，可能新的工作機會也不會青睞。有些人若干天不來上班，也就是所謂的自動離職；有些人要走了，怨氣也都撒出來了；有些人沒有索取離職證明……

一覽人才評鑒中心的周先生建議我們，無論在職還是離職，都要盡量與人力資源部的處好關系，尤其離職后新公司肯定會電話回訪原工作單位的HR；要做好工作交接工作，要給予接手自己工作的同事一定的幫助和指導，讓其盡快適應工作，為自己離職做好鋪墊；最值得提醒職場人士的一點，就是要以一顆感恩的心看待自己工作過的公司，畢竟它給予了我們鍛煉或提升的機會，這也是面試時幾乎所有HR都會問到的問題，主要還是看候選人是否有感恩的心態。

作為職場人士的我們，只要能夠積極做好離職交接工作，主動配合背景調查工作，同事用感恩的心態對待原工作單位，相信背景調查這把雙刃劍必將變成我們職場晉升的利器。