瀚納仕中國區(qū)總監(jiān)蘭熙蒙（Simon Lance）表示，最新瀚納仕期刊中探討的入職問題是公司保留員工的關鍵問題，對于高管職位尤其如此。

    “當一個企業(yè)招聘高層人員時，通常不會讓基層員工展開招聘流程，而是由首席執(zhí)行官思考如何尋找合適人選。”Simon說道。

    “公司也不大可能制定出首席執(zhí)行官的正式入職流程，因為很久也難得用上一回。但越是高層的招聘，風險就越大。對于任何公司來說，如果高管人員的入職沒有安排妥當將給未來帶來隱患。”

    與我們傳統(tǒng)的觀念不同，入職并非始于加入新職位的第一天。就職儀式或入職項目可以幫助新員工更好地了解公司。入職項目結束時，他們就能有效接管工作。入職起始于新員工正式就職之前，從其申請這一職位時就已開始。

    對基層員工而言，最佳的入職實踐通常包括提前向新員工發(fā)送公司信息，為其準備個性化的工作間，提前將其正式與非正式地介紹給其同事和主要相關人員，并且為他們安排一位同事搭檔。

    然而，這一簡單的基本常識在雇傭高層人員時可能會被忽略。許多受聘的主管人員在入職第一天之前會拿到重要的資料，比如主要股東姓名、高管架構和詳細的項目信息。但是，公司其他的一些基本要素，包括企業(yè)文化、價值理念和工作流程，有時會在入職流程中被忽視。

    “有些新上任的首席執(zhí)行官發(fā)現(xiàn)，入職的前3-6個月是最難適應的，因為他們一頭霧水，完全不知道哪些對公司有意義，哪些沒有意義。”蘭熙蒙表示。

    可以肯定的是，如果無法將個人融入到公司之中，這類失敗的雇傭所產(chǎn)生的潛在危害是非常嚴重的。有看法認為，公司由此產(chǎn)生的財務成本可高達員工薪酬的14倍，不過英國人力資源協(xié)會（CIPD）則根據(jù)所涉人員的資歷，將其更適度地評估為基本薪酬的4-6倍。

    無論如何，制定有效的入職流程可以在某種程度上避免付出一些高昂的錯誤代價，從而大大提高文化適應的概率。