Google可能是這個行星上掌握數(shù)據(jù)量最大的公司了。這種對信息的狂熱在他們的招聘和管理上也有所體現(xiàn)：他們會不斷研究分析每個決定和練習。

    在與紐約時報記者Adam Bryant的一次面談中，Google的人力管理高級副總裁Laszlo Bock表示，面試、GPA和考試成績這些硬指標其實并沒有那么重要。

    除了停學過一兩年的應聘者以外，Google甚至已經(jīng)不再要求提交GPA了，因為GPA跟在公司里能否成功沒有任何關聯(lián)。Google發(fā)現(xiàn)，就算是對于新畢業(yè)生來說，關聯(lián)也是很小的。

    Bock對于這個現(xiàn)象有一個完美的解釋。

    “學術環(huán)境是人為環(huán)境。在這個環(huán)境里成功的人是被精細地訓練過的——他們是被訓練成功的。”Bock 說。

    在學校里，人們被訓練給出特定的答案。“解決一個沒有明顯的答案的問題比這有意思多了，”Bock 說，“你想要的人，是那些喜歡解決沒有明顯答案問題的人。”

    對于面試，很多管理者、招聘者和HR認為他們有一種嗅出才華的特殊能力。他們錯了。

    “很多年之前，我們研究過有沒有任何在Google的人特別擅長招聘，”Bock 說，“我們觀察了數(shù)萬場面試，那些面試官，他們給應聘者打的分，還有應聘者最終在工作中的表現(xiàn)。我們發(fā)現(xiàn)它們沒有任何關聯(lián)。”

    Google一直以在面試中提出高難度費腦的問題而聞名。比如“如果30分鐘內(nèi)在一條高速公路上看到一輛汽車的概率是0.95，那么在10分鐘內(nèi)看到一輛汽車的概率是多少（假設概率恒定）？”

    Bock認為，這些問題都“完全是在浪費時間”。“它們無法預測任何事情。這些問題惟一的用途是讓面試者感覺自己很聰明。”

    Bock認為，唯一有用的是情景面試。情景面試包含一系列問題，測試應聘者在特定場景下會做什么。

    我們想出很多這些關于面試的猜想和練習，是因為我們沒有更好的判斷方法。數(shù)十年來，唯一還有點作用的數(shù)據(jù)就只有GPA和考試成績。它是最簡單的分類方法；因為我們總這么區(qū)分應聘者，所以它成了人們的固有習慣。

    我們現(xiàn)在可以做得更好了。雖然Google在這個方面暫時領先，且有比其它公司更多的數(shù)據(jù)，但越來越多的公司在迎頭趕上。

    數(shù)據(jù)最棒的地方在于，人們沒法去同它競賽。雖然人們不愿意相信自己表現(xiàn)不佳，但反駁數(shù)年來的數(shù)據(jù)是很困難的一件事。“對于大多數(shù)人來說，知道這個信息就會讓他們改變自己的行為了。”Bock說。