不稱職的員工就一定要打發走嗎？稻盛和夫卻認為，不管工作能力如何，任何能夠熱愛企業，努力工作的員工都應該得到經營者的重視和珍惜。 

我卻認為，不管工作能力如何，任何能夠熱愛企業，努力工作的員工都應該得到經營者的重視和珍惜。 

困境 

我是一家高爾夫球場的負責人。手下共有170名員工。雖然近年來本行業一直陷入持續低迷的狀態，不過萬幸的是我們球場還能保持著穩定的增長。 

我理想中的企業應該是由符合工作要求的成員構成的沒有任何贅肉的“精干型組織”。然而在錄用新員工時，明明面試時的表現都似乎符合企業要求的員工，但是等到進入實際工作時，卻仍然會被分為稱職和不稱職兩類。雖然我會尋找機會，送那些不稱職的員工去參加研修會和培訓班，接受各種各樣的再培訓，可是卻看不出有什么實際作用。 

雖然我也有與這類員工進行過溝通，就他們目前的狀況、立場，以及將來的職責與定位等問題發表自己的意見，進行相應的指導，然而現狀仍沒有任何改善的跡象。我不清楚這到底是因為對方缺少自覺性的緣故呢，還是我的指導方式存在著缺陷？所以現在讓我感到困惑的就是，究竟是應該繼續在一個容忍范圍內對他們進行指導幫助，還是在適當的時點放棄這種嘗試，毅然將他們排除出公司之外？我不清楚怎樣把握這個分寸。 

建議

關鍵看員工的品性與忠誠心 

在考慮如何處置這些無法勝任工作的員工時，或是由于你平時里聽到我一直都在告誡大家要有“利他心”，因此你覺得還是應該把那些無法勝任自身工作的員工繼續留在公司里。 

其實你真正想要詢問的是：在弱肉強食的激烈競爭環境中，企業要想獲得生存，就必須去除多余的贅肉和負擔，確保精干的企業形態。如果把那些工作態度不佳、能力低下的員工留在企業內部，就會與競爭原理產生抵觸，因此你想知道該如何處理這個問題。事實上，我相信任何一個負責任的經營者都會有這樣的煩惱。 

對那些不能勝任工作的員工，我首先會去了解他們對工作和公司的真實態度。如果對方具備為公司盡心盡力、認真工作的意愿，那么我會非常珍惜這樣的員工。 

以你們公司為例，你需要摸清對方是否有“我很喜歡這家高爾夫球場，既然被錄用為這里的員工，那么我愿意為球場的發展作出貢獻”的態度。換句話說，就是要弄清對方是否對公司忠誠。 

至于那些對公司毫無感情和敬意，僅僅只是為了薪水來工作，對公司沒有歸屬感的人，如果工作意愿和態度都很消沉的話，你就該考慮在適當的時候讓他離開公司。雖然單方面地將對方排除出公司確實顯得比較冷酷，但是之所以要這樣做完全是因為對方自己首先已經心灰意冷，因此你這邊也別無選擇。 

真正讓企業主管頭疼的事是該如何處理那些對公司充滿熱情，對工作也很賣力，但是實在是缺乏工作能力的員工。 

道理上，既然都拿一樣的薪水，企業的經營者理所當然應該去雇用更稱職的人。但是我卻認為，不管工作能力如何，任何能夠熱愛企業，努力工作的員工都應該得到經營者的重視和珍惜。 

日本自古就有“用人為墻，用人為城”的說法。如果把企業比作城堡的話，員工就是這座城堡最下面的石墻。在修筑石墻時，既需要巨石，也同樣需要碎石。當用巨石壘出石墻后，還必須用大量的碎石來填充巨石之間的縫隙，這些碎石的作用就是要讓整個石墻保持牢固。 

就有如這些小碎石一樣，在企業內部肯定會有一些員工，雖然能力不強，但是他們具備良好的個性，與周圍同事相處融洽，并且愿意為企業的發展勤勤懇懇、努力奉獻。企業在推行精干型的經營戰略時，這樣的員工或許會被認為是一種累贅，然而事實卻并非如此。在短期內這類員工或許會給企業經營造成損失，但是從長期角度來看，卻有助于企業組織結構的牢固，因此他們對于企業而言同樣是一筆巨大的財富。 

在這個問題上我自己就有許多切身的體會。當京瓷還只是一家小公司時，看到別家公司都擁有眾多精明能干的員工，再回頭看自己公司，我不禁哀嘆道：“我這里僅是些愚鈍之輩，看來我們公司是沒法指望獲得更大的發展了！”然而事實卻是，那些能力受到我質疑的員工們始終如一地與京瓷相隨，盡心盡力地為京瓷的發展添磚加瓦。正是由于這些員工對京瓷的熱愛和努力工作的態度，他們最終都成長為優秀的企業領導，為京瓷的發展做出了巨大的貢獻。 

而與此同時，我也遇到過極其精明能干的員工。頭腦靈活，做事利落。每當大家一起聚會喝酒時就會跑到我身邊來套近乎，最愛掛在嘴邊的口頭禪就是“感謝老板這么信賴我，以后不管發生什么事情，我都一定要跟你同進退”�？吹侥軌驌碛腥绱藘炐愕膯T工，我當然會感到喜不自禁，然而恰恰就是這類人，一旦真遇到什么事，往往立刻就會掉頭，揚長而去。 

在實現企業的精干型經營的過程當中，并不能只選用精明能干的員工。 

所以，如果你遇到了能力雖然欠缺，但是內心卻真誠地想要為公司作出貢獻的員工，請一定要善待他們。即便他們暫時發揮不了什么作用，但是你要相信，這樣的員工絕對能夠在將來作出杰出的業績，給企業的其他成員帶來積極的影響。