很多企業會將目光放在已入職員工的職業勝任力上，殊不知，剛邁出校門走向職場的畢業生勝任力更應當引起企業和學校的關注。

699萬！對雇主來說，這一龐大的畢業生群體無疑是利好消息，意味著企業在招聘方面會有更廣泛的選擇。但處于轉型期的中國經濟環境，又使得企業在招聘策略上不得不小心謹慎。

作為人才衡量解決方案的領導者，SHL每年都會推出一項針對畢業生的職業勝任力報告中，根據他們的調研顯示，20 0 6-2013年每一屆的畢業生在勝任力方面的數據趨向都不一樣。以2012屆畢業生入職一年后的勝任力評估結果來看，畢業生通過近一年的工作大幅提高了自身的工作能力，其中在制造、電子通信與科技兩個行業中工作的畢業生勝任力提高的最為明顯。然而在部分勝任力的維度上的提升并不能夠滿足該行業中企業的期望，其中生物醫藥行業中工作的畢業生提升最快，并與該行業企業最為關注的勝任力相匹配。

關鍵的問題是，學校相對更注重對學生技能方面的教育培養，但要上升到勝任力性格維度將會有一定難度。那么，如何應對這個問題呢？

“ 我們認為應該先評估學生各方面的素質和能力，再有的放矢地培養。”SHL業務策略與定制方案總監兼高級顧問陳凱認為，目前的大學生一般都是在臨近畢業期間學校進行就業輔導，邀請評測公司或咨詢公司為學生講授如何就業、如何提高評測成績等。

“我們認為這種方式有些本末倒置，因為學校沒有考慮到進入企業后，這些學生到底能否真正適應？一位畢業生的所有能力和素質力并不是短期能夠提升的，這不是一蹴而就的過程。因此，我們建議學校應該從大四剛開始就為學生安排一系列的活動，直到學生畢業正式走入工作崗位，培養學生的能力和素質，這才是一個循序漸進的過程。”

從企業角度來看，以往企業急速擴張，人才一旦招進來就被填充至各個崗位，無暇顧及畢業生的能力如何。前期的招聘也只能通過最簡單的方法，僅僅考量專業級學生之前是否有相對應的項目經驗……

現在，公司已經非常清晰地意識到，盲目招聘的后果要么人才大量流失，要么能力沒有達到要求。因此企業當下做的事情更多是在不斷更新換代，招入更優秀的人才，這時往往需要一些招聘工具的幫助。但一些企業某種程度并不覺得測評有那么重要，這是因為企業仍處于人才的更新換代進程中。隨著中國不斷的發展，人才評測會逐漸走進更多本土企業的視野。

“當然，他們覺得測評只是一個方面，他們還有很多其他方面的活動，例如通過組織舉辦一些競賽活動，建立內部人才引進機制，向每個學校最優質的學生提供大量資金，讓他們進入企業，把他們作為這個學校的輻射點，由他們引薦優秀的師兄師妹……”陳凱說道。

目前，測評工具的使用更多被外企所運用。若從宏觀趨勢來看，越來越多的企業開始意識到人才的重要性，而且企業面臨到了人才問題的挑戰，這些挑戰很大程度上源于企業擇才的失誤。

除此之外，如果企業能夠對HR的職能、以及在HR分支下的層級都有比較清晰的職能和定義，對于企業來說會有非常大的幫助。陳凱說：“這才叫術業有專攻，一位HR如果只負責招聘，他就有可能受到很多招聘方面的培訓，諸如面試師培訓等，他會成為一個優秀的面試官。相反，如果HR什么事情都要做，就沒有辦法接受一系列專業的培訓。所以要讓HR真正成為某一領域的專家是很困難的，這往往取決于企業對人力資源的重視程度。”

隨著各行各業競爭的日益加劇，人才的重要性日益凸顯。無論是畢業生招聘，還是高管招聘，職業勝任力評測對于企業來說都至關重要。在企業實現高效選才的多種手段中，評測工具可以有效地利用人才數據庫，幫助企業做出合理而有效的人才決策，安排合適的員工在合適的崗位，從而做到對于人才的有的放矢，實現企業的可持續化發展。