我在上一篇文章中分析了企業績效考核失敗率高居不下的八種原因，其中把“出發點錯了”放在首位。為什么要進行績效考核？如果企業對此不清楚、不正確，失敗一定在所難免。

績效考核的出發點錯了。最典型的就是老板為了減少工資獎金的支出，通過考核可以扣回一部分。其次是為了炒人，或者說為了末位淘汰。再就是人力資源管理者為了建立自己的權威，讓其他部門干部員工重視或巴結自己。出發點不正確或者不光明，很難有好的結果。沒有好的績效管理理念就沒有好的績效考核方法。

任何好的管理方法都是順應時代發展的產物。在當今中國，80、90后成為從業人群主體的年代，你還拿勞動力富裕年代的管理方法去管理這群“小皇帝”“小公主”式的員工，你會相信有用嗎？對待不以生存為目的從業人員，你用那些老一套的“管卡唬”還行得通嗎？在崇尚規則、蔑視權威的年輕人眼里，主管說了算、老板就是天的管理環境還存在嗎？那么以主管為核心的西式考核方法照搬照套能行嗎？很顯然：以“減少工資獎金的支出”為目的的考核已經被無情地宣告破產了。

把考核用于末位淘汰又是否可行呢？末位淘汰可以說是大企業的專利，是企業員工富裕、大幅收縮戰線時的策略，但也不是大企業管理永恒的法則。一個連員工總數不到一百人的企業老板也在跟我談末位淘汰，你不覺得荒唐可笑？即使企業用績效考核來淘汰不合格或不合適的員工可行。那我不禁要問：興師動眾的考核就是為了區分少數幾個人，你不覺得成本太高了嗎？你別忘了績效考核主要還是為了降低成本提高效益而設的。因此，我們可以斷言，末位淘汰至多可以成為大企業績效考核的若干目的之一，所占比例應該很小才是。

為了建立人力資源部門員工權威的考核不要也罷，否則，最終會成為人力資源部門績效考核發起者的離職導火索。

企業為什么要進行績效考核？是任何企業決策時必須首先搞清的前提！

張國祥老師一貫主張：企業績效考核的目的是為了提高企業的整體績效，同時提高各單位各部門完成公司目標的協同能力，提高全體員工履行個人職責的能力。績效考核要成為企業提高效率、提升效益的戰略手段，要成為企業改善管理的試金石、成為發現問題的放大鏡，要成為員工提升能力的助推器、成為員工提升業績、提高待遇的階梯。績效考核的主要目的不是為了識人用人，更主要的應該是留人育人，讓優秀的更優秀，讓有差距的員工改進不足、努力向上。績效考核與用人考核是完全不同的兩回事。用人考核重在考核崗位適合與否，績效考核重在考核工作是否達成目標，前者是入職前的事，后者是工作中的事。太多企業混淆了這兩種不同性質的考核。

歸納起來企業績效考核的目的也就是績效管理的目的有三：

第一，提高企業整體績效，實現企業經營目標。

第二，改善企業管理不足，提高團隊協同作戰能力。

第三，獎勵員工進步，提高員工履職能力。

有好的管理理念才會有好的管理方法。有好的績效管理方針，才能制訂好的績效考核方法。績效考核的創新方法，本人曾有專文介紹，期待朋友們交流指正。