1997年，Allworth&Hesketh等學者首次提出了應該在Borman&Molowidlo（1993）的任務績效和周邊績效二因素模型基礎上，增加關注員工應對變化的適應性績效成分，并通過實證研究證實了在任務績效和關系績效之外，適應性績效確實獨立存在，豐富和發展了工作績效理論。

一、適應性績效的概念及基礎

適應性績效的提出引起了眾多研究者的關注，他們從個體、團隊和組織三個層面探討了適應性績效的內涵，但現有研究多集中于個體和團隊層面。從個體層面來看，Murphy&Jackson（1999）認為，適應性績效是指適應不同角色的能力，即角色靈活性。在團隊層面上，隨著組織內外部環境不斷發生變化，越來越多的任務需要通過加強團隊合作才能完成，這就要求團隊應當增強自身適應環境的能力，應對不斷變幻的挑戰。

國內關于適應性績效的研究起步較晚，對于適應性績效概念的認識基本上都是在國外學者研究成果的基礎上，結合我國具體情況加以修正的。

適應性績效的提出在一定程度上彌補了以往績效研究的不足，它與任務績效、周邊績效的關系日益成為研究者的關注焦點。研究結論主要包括：適應性績效是獨立于任務績效、周邊績效之外的第三個績效維度，是對原績效二維結構的補充和發展；適應性績效和任務績效、周邊績效存在高度相關關系。

二、國內外適應性績效結構研究

為了能夠更好地認識適應性績效，進而從操作層面對適應性績效進行評價與衡量，許多學者著手研究適應性績效的結構。

Allworth&Hesketh（1997）通過研究發現，適應性績效是由認知部分和非認知部分組成的，認知部分主要是指個人解決問題的能力和知識的運用程度；非認知部分則是在面對不確定工作時所反映出的情緒適應性。Pulakos等（2000）提出的適應性績效8維度模型，是目前關于適應性績效結構最權威、認同度最廣的一種分類。Pulakos通過對11個不同行業（軍隊、聯邦政府、州政府、私營企業等）的21個不同的工作（服務工作、支持性工作、法律執行工作、軍隊工作等）進行分析，歸納出適應性績效的8維度，并通過實證分析證明了8維度模型的正確性。這8種維度分別為：突發情況或危機下的適應性績效、工作壓力適應性績效、創造性解決問題適應性績效、不確定適應性績效、學習適應性績效、人際關系適應性績效、文化適應性績效和物理環境適應性績效。

國內的一些學者，都是以Pulakos等人提出的適應性績效8維度結構為基礎，結合國內文化和現實背景，探索出了一些適用于我國組織管理的適應性績效結構模型。王靜、焦麗莉（2004）通過對已有研究成果進行歸納總結，得出適應性績效結構應該包含創新能力、學習能力、壓力和應急處理能力、人際適應能力以及組織環境適應能力。陶祁、王重鳴通過對企事業單位在職人員的實證分析，提出了在管理培訓背景下的適應性績效，主要包括壓力和應急處理、人際和文化適應性、崗位持續學習、創新的解決問題四個維度。張敏（2007）針對教師這一特定職業，提出教師的適應性績效可以分為文化促進、能動解決問題、壓力處理、應急處理、人際促進、持續學習和身體適應7個維度。張樂（2010）對銷售人員進行實證研究，最后得出保險銷售人員適應性績效五維模型，分別是學習與創新適應性、應急適應性、文化與人際適應性、不確定適應性、工作壓力適應性。付仁峰（2009）對230名人力資源管理者進行適應性績效結構分析，得出創新工作方法、人際環境適應性、學習能力適應性、壓力與緊急處理的4維度模型。

綜上所述，每個學者對于適應性績效的結構都有著自己不同的觀點，究其原因，學者們可能還沒抓住適應性績效本質的核心內容，導致了適應性績效結構的多樣性。

三、適應性績效的影響因素分析

為了能夠準確地預測適應性績效，并采取有效的措施增強適應性績效，國內外學者進行了大量的適應性績效影響因素的研究。

（一）個體層面

1.認知、學習能力

Pulakos（2002）以739名軍隊工作人員為研究對象，用軍隊資格測驗測量認知能力，研究結果發現認知能力與適應性績效存在正向關系，并能顯著預測適應性績效。Young等（2008）用持續學習、團隊氣氛，個體目標方向、責任意識四個變量作為適應性績效的預測變量，研究結果表明個體的持續學習能預測適應性績效。鄭利鋒（2007）在探討高新技術企業的研發人員勝任力與適應性績效關系的研究中發現成就動機、專業技術能力、思維能力和團隊能力對整體適應性績效具有顯著的預測作用。

2.自我效能感

Pulakos采用三個預測指標（過去適應經歷的多少、對需要適應的工作情景的興趣和對適應方式的自我效能感）預測他人評價的適應性績效，發現自我效能與適應性績效積極相關，并對適應性績效具有直接的促進作用。Griffin&Hesketh（2003）以IT公司和公共服務組織的員工為研究對象，探討自我效能感、工作要求和人格特質與適應性績效之間的關系，結果表明自我效能感與適應性績效積極相關。Kozlowski（2001）研究認為當任務的復雜性和難度增加時，自我效能感對適應性績效具有預測作用。周文霞、郭桂萍（2006）的研究表明，自我效能感被認為是工作績效的最佳預測因子之一。

3.人格特質

從五大人格因素的責任心因子來看，責任心的成就子維度對適應性績效具有顯著的正向預測作用，可靠性子維度不但與適應性績效不相關，具備可靠性特點的員工在動態變化的環境中還可能表現出缺乏適應性（Griffin&Hesketh，2005）。Griffin（2007）有關開放性的研究表明，開放性與適應性績效間存在正相關關系。少數研究探討了情緒性、外向性和宜人性人格因子與適應性績效間的關系。目前有關人格特質對適應性績效影響作用的研究還較少，因此，這些研究結果的正確性還有待進一步驗證。

（二）組織層面

適應性績效組織層面的影響因素可分為組織內部和組織外部兩類。組織內部主要是指來自管理層和團隊層面的支持。Griffin等 （2003）研究發現當員工面臨挑戰性和復雜性的工作任務時，來自管理層足夠的支持可能是幫助員工提升適應性能力和行為的重要因素。Griffin等 （2007）的研究發現團隊支持和組織承諾對團隊和組織層面的適應性績效具有促進作用。Young等（2008）研究表明團隊氣氛對個體的適應性績效有直接預測作用。

組織外環境因素對適應性績效影響的研究目前很少，有代表性的如Osmana-Gani&Rockstuhl（2008）的研究表明，移居海外員工的整體社會關系網絡大小和強度對其適應性績效不存在影響；相反，移居海外員工結交的東道國公民的數量和聯系的強度對其適應性績效具有預測作用，且人際互動調適在員工結交的東道國公民數量與適應性績效間的關系中，具有完全中介作用。Eva Maria Schraub、Ralf Stegmaier等（2011）研究了員工感知到的變化的程度和適應性績效之間的關系，認為員工感知到的劇烈變化是和壓力相關聯的，壓力會反過來影響適應性績效。

四、適應性績效現有研究的不足

首先，根據國外學者關于適應性績效內涵的界定可知，無論是個體、群體或者是組織中都存在著適應現象和適應行為，那么適應性績效概念的界定也應該從這三個層次進行。但是，通過梳理現有研究發現，學者大多數是從個體和團隊角度進行的，而且多集中在個體層面，幾乎很少有學者從組織層面對適應性績效進行探討。因此，學者們在未來應當更加關注從組織層面去探索適應性績效。

其次，很多學者認可Pulakos提出的8維度理論模型，但現有實證研究結果卻與該模型有較大出入。因為研究角度與研究層次的不同，研究人員使用的適應性績效定義、測量工具和測量指標都有所差異，從而研究結論各不相同。因此，未來的研究應探尋普遍適用的適應性績效概念和測量工具。

再次，目前對適應性績效與其他變量關系的實證研究主要集中在對適應性績效影響因素的探討，主要包括個體層面和組織層面。但現有研究多集中在對個體層面（如認知學習能力、自我效能感、人格特質、以往的適應性經驗等）影響因素的分析上，組織層面的影響因素研究較少，僅包括管理層的支持、組織承諾和團隊氛圍等。因此，未來的研究應當加強對組織層面影響因素的研究，從而從組織層面增強企業的適應性績效。

最后，目前國內有關適應性績效的研究還存在很大的不足。國內對適應性績效的研究只是對適應性績效進行了概念介紹和理論探討，也有不少學者探討了適應性績效的結構維度，但是國內學者對適應性績效影響因素的專門研究幾乎沒有。因此，學者在未來的相關研究中，應當結合中國情境，探討適應性績效的影響因素，為我國企業員工與組織的適應性績效的提高提供參考。

適應性績效預示著組織的長期競爭優勢和效率，因此，探討適應性績效的管理實踐應用具有極大的經濟和社會效益。未來的研究應當針對現有研究的不足，不斷完善相關領域的研究，從而為企業提供理論指導。