校園招聘進入11月份，HR們開始埋頭于收取和篩選簡歷的海量工作中，形形色色的簡歷不能不令HR們感嘆：90后求職者真是個性獨特、思想新潮的一代。對于這些特立獨行的新新人類來說，傳統的招聘方式已經很難吸引他們的眼球，更別說打動他們的心了。因此，企業在開展招聘工作時，必須因勢利導，抓住其心理特點，制定出一套獨一無二的吸“心”留人之法。

90后就業觀：生活工作相平衡

由于社會環境等因素的變化，90后群體與70后、80后存在很大的性格差異，在就業觀上也獨具特色。

強調興趣與自我價值。工作開不開心、有無發展前途，成為部分90后對未來新工作的價值衡量標準。追求自由的個性，使得90后們往往不愿意受到傳統企業各種規章制度的束縛，更強調個人價值和自我實現，除了選擇自己喜歡的行業，也有部分90后大學生將自主創業作為首選。

追求工作與生活平衡。相當多的90后擇業時，對工作時間的關心已遠超對薪水的重視，有固定作息時間和休假的工作受到廣泛歡迎，而彈性工作時間安排更倍受追捧。不少90后在選擇就業單位時較為關注加班情況。

熱衷媒體和網絡求職。90后的求職渠道更加多元化，借助微博、微信等新興媒體求職成為時尚，傳統招聘會的優勢正在逐步減弱。除此之外，電視媒體也為90后提供了一個展示自我的精彩舞臺。一大批90后畢業生勇敢地站到電視求職的舞臺上，更多的90后（包括在校生）通過觀看節目學習職場規則和求職面試技巧。可見，通過電視媒體求職也成為90后擇業的重要途徑之一。

招聘策略：要創新更要有“心”

90后就業觀的改變，勢必影響到企業的人力資源管理工作。作為用人單位，企業必須正視新興人群的特點，在招聘策略上積極做出改變和調整，從而在90后群體中招聘到合適的員工，并充分發揮他們的積極作用。很多企業順應趨勢，將招聘工作逐步滲透到微博、社交網站及在線視頻等領域。“2012社交網絡時代的人才管理高峰論壇”公布的一項市場調研數據顯示，有74%的公司使用微博來進行公司推介，61%的公司直接在微博上搜尋新員工，42%的公司用來發布職位，41%的公司用于畢業生招聘。

總體來看，針對90后員工的招聘策略調整，可以從以下幾方面入手：

積極拓寬招聘渠道。企業在開展員工招聘工作時，除了利用傳統的招聘會、校園宣講、三大專業網站等渠道外，更應該充分利用豐富的網絡資源吸引求職者，如安利、寶潔等公司就充分利用了企業官方微博的聚合作用進行員工選拔；一些通信類企業喜歡與高校聯合舉辦業務技能競賽，以此提前鎖定優秀畢業生；互聯網、媒體企業則更喜歡通過提供實習機會對學生進行考察的方式選擇人才；還有一些企業在選拔候選人時，除了面試、筆試外，還通過求職者的個人博客、QQ空間等，對候選人進行全面了解和考察，判斷求職者的價值觀。

大力創新宣傳方式。有HR專業人士坦言，吸引90后有“三大軍規”：一是好玩，90后是娛樂至上的一代；二是網絡包圍現實，90后是互聯網信徒；三是互動，90后個性張揚，喜歡展示。企業在進行招聘宣傳時，如果能充分考慮到這“三大軍規”，必然會取得意想不到的效果。

相關信息保持透明。在發布招聘信息及面試過程中，企業要盡量做到信息透明，尤其是薪酬結構、福利待遇、薪金發放方式、上班時間等員工比較關心的信息，切忌模棱兩可而導致求職者的猜疑和不滿。有些民營企業動輒以“三五年內要上市”這類所謂的“企業愿景”先引進人才，隨后卻只提供較低工資報酬，再通過種種方式限制員工的流動。其實，這種做法非但不能留人，還會更快地逼走人才，給企業形象抹黑。因此，在面試及簽訂勞動合同過程中，對涉及員工切身利益的相關制度一定要解釋明晰，避免陷入隱瞞信息、誤導員工簽訂勞動合同的糾紛當中。

面試過程體現尊重。雖然雙向選擇是人才市場發展的方向，但無論如何發展，買方市場仍將在一定時間內存在，因此，求職者在面試過程中一旦遇到企業做出的貼心之舉，往往會倍感溫暖。90后自我意識極強，他們十分反感在面試過程中受到輕慢對待。對于不符合要求的求職者，面試官不應在現場批評指責，畢竟這是面試而不是領導檢查工作。因此，在面試過程中，面試官一定要放低姿態，不能以審問犯人的語氣對待求職者。尤其是用人部門派人參加面試時，應在面試開始前學習相關技能，避免出現貽笑大方的情形。

拋磚引玉：企業擇才應有術

企業在準備引進90后新人前，除了必要的策略調整外，不妨借鑒一些具有前瞻性的企業在這方面的探索，或許能起到拋磚引玉的效果。

吸引眼球的推介方式。招聘廣告是求職者了解企業的第一關，那些設計精美、富有沖擊力的廣告往往能迅速吸引求職者的眼球，從而引發他們的求職欲望。某精油企業曾在微博上發布過一組公司工作環境的照片，舒適整潔的辦公區，休閑區域的滑梯、攀巖墻、熱帶雨林中庭，免費提供冰品的吧臺、頂樓草坪露臺、各種設計主題的會議室……令眾多職場人士驚嘆，更被網友稱為“秒殺Google的辦公室”。自然，這一新穎的宣傳方式完全實現了宣傳企業文化、吸納優秀人才的目的。一家剛成立3年的IT提供商自知知名度有限，于是特意針對90后的口味制作了宣傳片，以電影剪輯的方式“串燒”了延參法師、讓子彈飛、大話西游、Tom貓等90后們追捧的熱門元素，別具一格的招聘廣告迅速引起90后求職者的共鳴。

宣傳過程的熱烈互動。在安利（中國）官方宣講會期間，應聘者可通過微博“搶座”、微直播、隨手拍亮點、二維碼尋寶等新鮮方式參與互動。此外，每位畢業生進場都須填寫入職第一個月的“愿望卡”，可選“與高管喝下午茶”、“有白富美或高帥富的熱烈歡迎”、“高管一對一職業輔導”、“廣州風情/美食一日游”等，若應聘成功，公司將實現入職新員工的愿望。聯合利華的首場校園招聘除了利用微博墻進行現場直播外，還請明星助陣，場面異常火爆。在用人單位與90后求職者熱烈的互動過程中，企業文化的力量悄然滲透出來，于無形之中擴大了企業在90后求職者中的影響力。

通過活動來拉近距離。一些通信、互聯網、日化企業平時就到部分目標院校開展活動，如歐萊雅多年堅持的校園市場策劃大賽、肯德基三人籃球挑戰賽，企業冠名的程序設計大賽、游戲競技比賽，定期組織學生沙龍活動等等，這些長期投資的方式，不僅提升了企業和品牌在校園人群中的知名度，也在一定程度上培養了潛在的消費人群，在潛移默化中拉近了與學生的距離，使90后畢業生在求職時倍感親切。

90后員工招聘已經成為目前企業人力資源管理者必須面對的重要任務，企業唯有針對90后的人格特點開展工作，把好招聘、入職頭道關，放低姿態，平等相待，才能真正受到90后的青睞，成功抓取自己需要的合適人才。