合理的薪酬體系是一種最基本的激勵方法.它是關系到員工生存與發展的一個重要指標，同時也是企業發展所必須考慮的一個重要因素。薪酬制度是企業人力資源管理理論的重要組成部分，每個企業都有自己的一套薪酬管理體系，但卻沒有一個企業會對自己的薪酬體系感到滿意，薪酬不是激勵員工的唯一方法，但卻是一個重要的方法，對于企業來說他是一把“雙刃劍”。使用得當就能吸引人才，留住人才，使用不當則可能造成人才的流失，阻礙企業的發展，因此，建立一套科學合理的薪酬體系對企業來說是至關重要的。

1.薪酬的概念及分類

所謂薪酬，就是指員工由于就業所得到的所有各種貨幣以及實物報酬的總和。其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動使用權后獲得的報酬。上世紀90年代以來，隨著市場經濟體制的建立和完善，企業作為市場主體的逐步確立，我國企業的薪酬實踐也經歷著從國家直接對員工的行政性工資分配到市場化薪酬制度的轉變。薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯系最緊密的一個部分，合理的薪酬制度能激發員工的潛能，提升企業的競爭力。雖然激勵員工的手段有很多種，但合理的薪酬激勵制度卻是激勵員工的一個重要的方法。

薪酬體系從理論上來講由三個部分構成：基本薪酬，獎勵薪酬和員工福利。

基本薪酬是企業員工勞動收入的主體部分，只要員工在崗，就可以得到基本工資，比較穩定，因而具有較強的剛性。獎勵薪酬是企業對員工過去工作和已取得成就的認可，是基本工資的附加額，它發放的數額不固定且形式多種多樣，具有較強的彈性。

員工福利是指員工在從業過程中不斷獲取的，間接的貨幣報酬，在我國主要表現為國家法定的福利(五險一金，養老保險，醫療保險，失業保險，：工傷保險，生育保險，和住房公積金)和企業自定的福利(健康體檢，特殊津貼，免費的午餐等)。

2.影響薪酬在企業激勵中的因素

2.1薪酬制度的公平性

薪酬制度的公平性是員工對與薪酬滿意度相聯系的相對價值，它強調員工不僅關心自己的所得與付出的關系，更關心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關系，通過比較，如果比例差不多，會感到公平，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會認為不公平，導致內心的不滿，而在工作上產生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對企業的印象變差，跳槽等等。

員工對公平的感受通常包括四個方面：.

(1)員工將個人的薪酬與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬做比較而產生的感受。

(2)員工與其他企業中相同崗位待遇所比較而產生的感受。

(3)員工對企業的薪酬評價及執行過程的公正性，合理性所產生的感受。

(4)員工對在企業中最終獲得的薪酬多少的感受。

2.2員工對薪酬制度的期望

美國管理學家弗雷德里克·赫茨伯格將組織中影響員工的行為歸結為兩大類：保健因素和激勵因素，即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作環境和工作條件，這些因素的改善能消除員工的不滿，怠工和對抗，但不會對員工產生較大的激勵作用。激勵因素與工作本身聯系在一起，包括工作的成就感，工作成績得到的認可和贊賞，個人晉升的機會等。薪酬按功能可以分為保健性薪酬和激勵性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工資及福利，醫療保險，失業保險，養老保險等經濟薪酬，激勵因素包括：獎金，獎勵，升職，休假，職業生涯發展等非經濟性薪酬，在企業中，員工認為，首先，收入應該與企業的效益同步增長。其次，工作能力強，業績突出的人員希望加大激勵性薪酬。而安逸型，隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬。

2.3員工的年齡結構

員工的年齡結構層次不同，對薪酬制度的價值認同也不同，年輕的員工(20歲一29歲)比較重視事業的發展，培訓機會和參與重要活動以求個人的工作經驗的積累。中年員工(30歲-49歲)工作比較穩定，事業有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰和成就感，看重與家人在一起休假的機會，最后，50歲以上地位已經比較固定的員工則希望參與決策和受人尊重。

2.4員工的知識結構。學歷層次

在企業中，員工的學歷越高，對薪酬的期望值就越大，他們比較看重通過自己的知識，工作能力帶給企業的效益，帶來的效益越高，則希望個人的薪酬也增加，反之亦然。而學歷低的員工更重視于企業對自己工作的認可，以及保健型因素的作用。

3.建立良好的薪酬體系，促進其在企業中的激勵作用

3.1針對不同的人員實施不同的薪酬激勵

恰當的薪酬激勵計劃通過將員工的薪酬與企業的目標想結合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業的利益提供了激勵，企業使用的薪酬激勵計劃應該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。

(1)一般員工的薪酬激勵計劃：馬斯洛需求層次理論認為，人般有五個需求層次，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現的需求。一般員工最主要的需求是生理和安全的需求，企業應對一般員工的薪酬管理中重點滿足員工的這兩項需求，保證他的基本工資和福利，這種激勵效果是通過支付貨幣的形式體現出來的，提高工資待遇，增加獎金都會起到很好的激勵作用。

(2)知識型員工薪酬激勵計劃：知識型員工更加關注的是對自身的價值和工作的能力是否受到企業的認可，企業是否提供給他們好的工作環境，富有挑戰性的工作機會。對他們的能力、才干、人品給予較高的評價遠比金錢更具有激勵效果。同時，對他們可以逐步的實行彈性的工作機制，包括彈性的工作時間，在家辦公等多種形式。

(3)對管理人員實施的薪酬激勵計劃：管理人員決定著企業的經營方向和組織整體的發展戰略，他們的工作績效如何決定著整個企業的興衰成敗，對企業的發展是至關重要的，管理人員激勵體系應包括兩部分：短期激勵和長期激勵。短期激勵應以年終獎的形式體現，長期激勵應在短期激勵的基礎上根據年度企業業績的改變而改變。

3.2公平原則

公平付薪是企業管理的宗旨。公平是薪酬體系的基礎，員工只有認為企業的薪酬體系是公平的，才能產生認同感和滿足感，同時才可能產生薪酬激勵作用，企業應當通過工作分析和職位評價做到公平。

(1)工作分析：通過分析已完成的工作之間所存在的相似性和差異性，進而判斷這些差異是否值得用不同的薪酬來體現，也只有工作分析才能保證薪酬結構與工作掛鉤，也只有它能為制定和解釋決策提供可靠而標準的資料。

(2)職位評價：它是建立薪酬結構內部一致過程的一部分，重在解決薪酬的對內公平性的問題，在工作分析的基礎上，劃分崗位類型，參照“崗位說明書”以工作內容，所需的技能，和外部市場對崗位進行綜合評價，以此決定職位的相應薪酬，保證組織內部薪酬的公平性。

3.3重視非貨幣薪酬的獎勵

非貨幣薪酬是企業總體薪酬中不可或缺的組成部分，長期以來，大多數企業對薪酬的理解比較片面，過分的注重員工貨幣薪酬的支付，而對非貨幣薪酬的激勵作用運用較少，導致了企業人力資源上的高投入和對員工的低激勵作用。企業要更有效激勵員工，改進管理效果，就必須在企業的薪酬體系中充分考慮員工的非貨幣薪酬的需要。

非貨幣薪酬的主要形式：

(1)認可和贊賞：員工在企業工作中得到的認可和贊賞往往能讓員工產生強烈的成就感和努力工作的動力，進而產生比較理想的績效水平，企業管理者應對員工的工作經常給予真誠的認可和贊賞。

(2)職業生涯發展管理：在非貨幣薪酬中，員工職業生涯發展管理是最具激勵作用的，企業要給員工職業發展的空間，為員工提供必要的學習訓練，技能培訓，工作輪換，晉升等機會，幫助員工實現自身的發展目標。

(3)企業文化：很多企業中員工不愿意留在企業中繼續工作是因為他們對企業文化的不認同，特別是自身的觀念和企業價值觀上的沖突，企業要想留住員工，就應當培養對員工有吸引力的企業文化，使員工在企業文化中獲得激勵的同時，企業也獲得了員工的忠誠。

(4)授權：每個人都期望被別人重視，所以也愿意多承擔些責任。授權，可以使員工在工作權限內擁有更多的自主性，從而投入更大的工作熱情，當放下權利可以使員工的工作更加有效率，那么授權就成為一種必須。

3.4競爭原則

企業要想使自己在市場中站穩腳跟，就必須有一整套完整的薪酬競爭體系，從而留住優秀的人才，為企業創造財富，富有游戲的競爭力不僅體現在企業內部同崗位或類似的崗位之間的競爭，更重要的是同外部其它企業的類似崗位是否具有較強的競爭力，企業應以基本薪酬，員工福利，工作的循環，以及晉升機會的多少來完善企業的競爭力，單一的工資制度是沒有前途的，靈活多樣的薪酬分配體系越來越引起人們的關注，因為企業不是在為一個人的工作崗位付錢，而是在為一個人的工作價值付錢。可見，一個企業中競爭力的強弱是建立薪酬激勵體制的關鍵，也是留住人才為企業創造財富的關鍵所在。

4.結束語

隨著知識經濟的到來，人力資源也開始成為企業的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環節之一，也是企業管理的重要內容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引并挽留優秀員工。最終目標是使薪酬成為企業盈利的有力工具。