每年年末是許多公司開始考慮年度績效考核的時間。而與此同時，Marissa Mayer 再次成新聞焦點(diǎn)，因為雅虎的新政策需要用鐘形曲線評定員工。彭博社稱之為“雅虎最新的HR災(zāi)難”。

就我個人而言，我很好奇，想知道彭博社員工如何考核自己，因為“強(qiáng)制評級分布”并不少見，邏輯合理。如果你并不熟悉，下面是通常的做法。

把員工壘成鐘形曲線有助于思考，即使這樣做過于公式化。

1.給定評級范圍，通常是1-4級或者1-5級，或者甚至直接用百分比表示。

2.每個區(qū)間必須有一定數(shù)量的人。例如：

* 5%(應(yīng)該解雇)

* 10%(低于預(yù)期)

* 35%(符合預(yù)期)

* 35%(超過預(yù)期)

* 15%(大大超過預(yù)期)

3.如果經(jīng)理評定的第四級太多，或者第一級太少，那么他們將“被迫”改變對某個人的評價，以滿足這一分布。

這個系統(tǒng)存在巨大的問題--如果手下的員工組合碰巧是“夢之隊”，該怎么辦?如果經(jīng)理被迫“調(diào)整”他們的評價，以滿足那個預(yù)先設(shè)定的數(shù)字，那績效考核能算客觀公正嗎?所以，經(jīng)理們討厭強(qiáng)制排名，就像員工討厭被排名一樣。

那么周詳細(xì)致的年度評估是否只是空中樓閣?

喜歡這種評價系統(tǒng)的人，是那些生活在天上，每天早晨騎著獨(dú)角獸上班的人，他們讓經(jīng)理們按照硬性數(shù)據(jù)和個人印象，仿若深思地寫下年度評價，然后記錄每個員工的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。

當(dāng)然，這位神奇的經(jīng)理，忠實(shí)地每隔一周定期會見每個員工，給出有意義的反饋，以及配合今年年初設(shè)定目標(biāo)的發(fā)展計劃。這個過程可以安排得輕松愜意，伴隨著燭光和輕柔的音樂，每位員工只需不到15分鐘。

真正的反饋往往只會令人沮喪。

在現(xiàn)實(shí)世界中，大多數(shù)的管理者討厭給予反饋，而且他們特別討厭給出負(fù)面反饋。當(dāng)然，一些經(jīng)理會尖聲喊叫著，告訴員工他們是白癡。(那只是壞經(jīng)理。)但同樣糟糕的是，經(jīng)理們悄悄地掩蓋員工的錯誤，忽略壞的行為，未能做出困難的決定。這類經(jīng)理們更常見。

強(qiáng)制排名(或者像雅虎正在推行的鐘形曲線)迫使管理者分析他們的員工，并誠實(shí)地評價他們，迫使員工們離開沃比岡湖陷阱(社會心理學(xué)術(shù)語，意思是高估自己的實(shí)際水平。但我所有的員工都高于平均水平。)，使他們面對現(xiàn)實(shí)--不是每個人都在同一水平上。

實(shí)際上這對公司很好，因為你需要獎勵業(yè)績最佳的員工，清退業(yè)績最差的。我不會瘋狂擁護(hù)“解雇最差5%”計劃，但實(shí)際上有時應(yīng)該解雇一些人。不是因為他們是壞人，而是因為他們不適合這份工作。

什么情況下強(qiáng)制排名對你的公司有利?

它只適用于大公司。當(dāng)你只有25名員工，用鐘形曲線分布來強(qiáng)制排名就顯得很荒謬了。但當(dāng)你有1000名員工時，這是有意義的。

雅虎的這一變化再次表明，Mayer努力改變過去管理草率的毛病。因為太多員工表示，他們在工作但工作產(chǎn)出質(zhì)量不高，所以她取消了遠(yuǎn)程辦公。采納強(qiáng)制排名表明，有的員工需要離開，但經(jīng)理無視難題、不夠嚴(yán)格。據(jù)估計，500名員工將受這一新的評級方案的影響。

但不管公司規(guī)模有多大，都要慎重評估。

寫正式員工評論，要包括可以改進(jìn)之處，贊揚(yáng)做得好的工作。為什么呢?因為這樣很得體。從實(shí)用的角度來看，如果有人指責(zé)你因為錯誤的原因解雇他，這份書面記錄會很有幫助。如果你記錄業(yè)績，這將清楚表明，過去的問題帶來什么后果，以及如何持續(xù)。

不要忘記你業(yè)績最好的員工。關(guān)鍵是記錄他們的成就，因為如果不這樣做，你會無法事實(shí)展示為什么他們凌駕眾人之上，以及他們?nèi)绾纬鲱惏屋汀?/SPAN>