求職時，新公司對你過去的職業經歷做一些調查驗證——也就是職業背景調查——其實并不新鮮，一些公司人或許已經親身經歷過。但過往我們對此說不上重視，一方面可能是采取背景調查的公司并不多，另一方面是許多調查也就停留在“走形式”階段，因此被取消Offer的情況也很少。 

但近年來背景調查已經有越來越普及和越來越嚴格的趨勢，所以也越來越值得公司人重視。中智上海外企服務公司招聘服務中心經理朱詩勃告訴《第一財經周刊》，很多外企在全球范圍內的招聘過程中其實都有背景調查的環節，國內之前只是由于政策和市場環境等原因無法落實這項調查而已。而隨著近年來，越來越多服務那些外企的人力資源公司、調查公司開始進入中國，加上本土的人力資源公司和不少第三方機構也開始從事背景調查業務，它在公司——尤其是一些金融、高科技、消費品行業的跨國公司對求職者的判斷元素里占的比重也越來越大。 

這件事并沒有多神秘。EMC中國卓越研發集團人力資源總監狄巧介紹說，在EMC，公司決定錄用一名員工時會同時將Offer和背景調查的通知一同寄出，調查主要也就是根據簡歷中提供的信息進行確認。 

“背景調查就是對過去的職業經歷進行驗證，只要不撒謊，不偽造，就不用過分擔心。”科銳國際人力資源有限公司金融行業業務總監花少群覺得公司人不必對背景調查過分緊張，它其實就是一個誠信調查。 

但對于公司人來說，在今后的求職過程中，一定會越來越多地接觸到背景調查這個過去可能有些陌生的考察方式。《第一財經周刊》邀請了EMC中國卓越研發集團人力資源總監狄巧、科銳國際人力資源有限公司金融行業業務總監花少群和中智上海外企服務公司招聘服務中心經理朱詩勃，從企業、人力資源公司和第三方機構的視角來理解公司人背景調查的含義，以及公司人該做好哪些準備，以免在背景調查中因為不必要的失誤而錯失一個好的工作機會。 

01 背景調查的背景

科銳國際人力資源有限公司金融行業業務總監花少群介紹說，“背景調查的主要征信內容有三點，一是誠信，二是基本信息，三是職業背景和能力。” 

花少群告訴《第一財經周刊》，“企業重視背景調查是因為在企業發展過程中，人才是最重要的因素。企業在招聘時都希望能夠找到在未來符合人才選拔甄別的標準的人，所以才需要對素質模型進行確認。” 

狄巧認為背景調查的好處是“對大公司求職者來說有一定的威懾力。”她認為背景調查其實是預防性的，大部分都能通過，只有極個別的一些在簡歷上做過修飾的求職者在得知會進行背景調查后選擇主動退出。 

不過狄巧也提到，像EMC這樣的研發企業，因為非常注重知識產權，對誠信特別看重，主要就是驗證簡歷真實度，只不過對于某些需要持證上崗的崗位，例如會計，還需要對其專業證書進行進一步的調查。

02 背景調查誰來做？

第三方調查機構 

一般來說，大公司和知名企業在招聘時對候選人的背景調查，都是請中立的第三方調查機構做的。

“有的知名大公司還會請專業的背景調查公司，比普通獵頭公司的調查更專業。比如摩根士丹利會請國際非常知名的背景調查公司，甚至連求職者多年前的犯罪記錄都能查出來。”花少群介紹說。 

邀請第三方機構的另一個原因是，企業在進行幾人甚至數百人的大型招聘時，無法同時進行大量的背景調查。

公司自行調查 

有一些公司也會采取由企業HR自行進行背景調查的方式。 

公司自行調查的方式一般有兩種，一是與第三方獨立機構的辦法類似，對求職者基本信息進行確認；二是在基本信息之外，在行業內收集對候選人的工作能力等主觀評價，這就需要求職者個人長期保持自己的專業度和職業道德水準，因為口碑畢竟很難臨時打造。 

03 主要調查什么？ 

基本信息 

一般包括求職者的身份信息、教育背景、工作經歷、離職原因、刑事犯罪記錄等。針對一些專業崗位，像財會類或其他技術類崗位，可能還會對求職者提供的專業資格證書進行驗證。 

“有的調查內容甚至還包括與上一任單位解除勞動關系的原因，這是一些公司出于避免出現商業間諜的考慮。”朱詩勃說。 

不同的側重點 

根據崗位和職位的不同，背景調查也有各自不同的側重點。 

基層員工和畢業生：重點驗證包括學歷在內的基本信息。 

中高層管理崗位：在調查中會更注重職業素養方面，例如專業能力、管理能力、溝通技巧、向上管理和向下管理的能力，以及過往的經歷。 

朱詩勃補充了一點是，由于中高層管理崗位會涉及到企業的關鍵信息和核心技術，因此也可能針對敏感信息做一些背景調查，例如曾經的工作的職責范圍、工作績效表現、團隊合作能力以及抗壓能力。

04 幾個關鍵人

由于背景調查主要是針對求職者此前的職業經歷，所以你的前公司里會有幾個關鍵人，他們提供的信息對于新公司如何對你做出評價非常關鍵。 

前老板：一般是候選人的前直接老板，對候選人前一階段的工作能力和專業水平給出評價。但前老板并不限于剛離職的前一家公司，之前的兩三家公司的直接老板可能都在征詢范圍內。 

前公司HR：對候選人之前的績效表現、工作考核評定給出參考。同上，也不僅限于前一家公司。

前同事：當企業進行360度的背景調查時，和你平級的同事或者下屬對候選人的評價也會被企業當成評價參考。 

05 提醒公司人注意 

一定不能造假 

首先需要明確的是，企業進行背景調查的主要目的是對候選人的誠信進行考察，或者可以說在背景調查中誠信是最重要的考慮因素，所以真不能造假。 

“調查中發現候選人的能力并沒有想象當中那么好，這未必導致淘汰，而誠信出問題卻可能致命。”花少群說。 

狄巧也強調，“像我們研發崗位的招聘，能夠過面試已經證明了能力水平，所以我們在做背景調查時還是注重于學歷是否真實。” 

花少群給求職者的建議是不要有僥幸心理，“現在背景調查公司非常專業，他們能夠把你過去的經歷全部都挖掘出來。” 

可以選擇對自己有利的調查征詢人

企業在進行背景調查時，所參考的征詢者一般情況下還是由候選人自己提供的，比如前一家公司的老板或者HR。所以這時候你完全可以在不造假的前提下，合理避開不那么友好的前同事，盡可能選擇會對自己做公正和有利評價的人。 

如果跟前單位不愉快，那么誠實說明

如果上一次離職過程中出現過不愉快，那么最好提前跟公司誠實說明。花少群的建議是，“解釋一下之前可能跟上一任公司鬧得不太愉快，是不是可以通過其他渠道，例如由非直接領導或有共事關系的主管來對我進行評價。”其次，候選人可以向錄用單位提供更多的平級同事、HR以及下屬的聯系方式。或者提供更早之前工作的一兩家公司。“一般背景調查會調查到候選人前三家或者前四家的用人單位，如果所有公司和領導都給否定答案，才說明是這個人有問題。” 

注意不要讓獵頭過度包裝 

狄巧分享了一些EMC的案例。不少求職者雖然工作能力不錯，但是不太會制作簡歷，因此交由獵頭公司幫忙準備。一些獵頭公司出于善意可能會對簡歷進行二次加工，例如對工作年限進行延長，以增加工作的延續性，而這很有可能造成新公司對你誠信度的質疑，弄巧成拙。所以在讓獵頭進行簡歷制作時需要謹慎，需要注意自己原始簡歷上的關鍵信息。 

利用好社交媒體 

社交網絡的出現可能會令不少人的個人想法和隱私更多地被外界獲知。 

朱詩勃說，對公司人來說，“如何針對日后可能存在的背景調查而注意自己在網絡上的言行”是一個需要注意的問題。“網絡雖然提供了人與人之間的快速交流，但是也會暴露你更多的隱私。”

只是狄巧也提到，愿意做背景調查的公司通常也比較嚴謹，“比如EMC就不大會以由非正常渠道獲得的信息做判斷，因為這可能會損害企業形象，并且讓年輕人很反感。”但需要注意，盡管目前互聯網上的信息并不作為招聘時的主要參考依據，但隨著網絡發展和數據化更加普及，未來這方面的參考比重一定會加大。 

Tips 

背景調查里常見的“事故”

1.學歷造假 

首先當然是直接偽造某個學歷，或是進行完某一階段的課程但并沒有拿到學位證書，卻聲稱自己達到某某學歷。這類行為存在相當的主觀故意，一旦被查出來也無可辯解，屬于嚴重的道德問題。 

“EMC曾經有一個求職者，說是本科學歷，但知道我們要做背景調查之后，他自己就放棄了，因為他只拿到了結業證書。我們最后收回了Offer，因為他在誠信方面確實無法令我們接受。”狄巧說。 

我們這里要提醒公司人注意另外一種情況：由于背景調查的報告在描述時沒有任何語言修飾，基本都用是和否來確認信息，所以求職者在表達自己信息的時候也要嚴謹。比如狄巧曾經遇到過一位求職者，在簡歷中提到了Phd，但是背景調查顯示他并沒有獲得Phd學位。原來他是博士在讀，簡歷中寫的也是“in Phd”，但是由于說法太過模糊，被當成偽造信息。經過溝通和重新確認之后，這位求職者才總算避免了被拒絕錄用。 

2.工作時間造假 

這種造假可能并不被很多人重視。比如有些求職者為了使自己的工作經歷看起來更穩定，流動率低，會延長某一段工作經歷的時間，使簡歷上的工作更具連貫性。但這些情況很可能在背景調查中被發現，并且不會被當做小失誤而原諒。“一般來說這種做法會被認為是有目的的。”朱詩勃說。 

花少群就曾遇到過一位求職者，在簡歷中寫著在某金融企業有一段連續的工作時間，但實際上他當中有一段時間沒有在這里工作。被發現這段時間造假之后，雖然他已經拿到Offer了，最終還是被取消錄用。 

3.崗位描述造假 

崗位描述造假通常有兩種情況，一是對單位某一崗位，尤其是管理崗位的時間進行擴大。二則是對其工作描述進行夸大，例如任職的功勞，在描述參與某項工作的情況時將自己描述成項目的領導者或占據主導地位。

“如果升主管的時間有意擴大，或是涉及一個項目時，與實施情況不符地將自己描述成占據主導位置或核心人員，這些都是為應聘提供優勢的，所以不能說是小失誤。”朱詩勃說，如果被發現此類造假，也是不能原諒，會立即取消錄用的。