做人才招聘管理的時候，常常會遇到來自不同部門不同級別的面試官評價差異很大，甚至還有同一個主管對同一崗位招人的要求前后出現變化的情況，導致一個崗位的人選反復多次難以確定。出現這個問題的一個重要原因是，人才招聘前沒有做好擬崗位人才招聘的需求分析，沒有明確人才招聘的標準。

如何在人才招聘前做好崗位人才招聘的需求分析，可從以下幾個方面考慮：

一、基本工作職責和任職要求分析

如果招聘的崗位是人員調動或離職導致的空缺，可以參考職位說明書，需要注意的是職位說明書不是一成不變的。尤其是在當前市場環境變化迅速的情況下，組織架構和崗位設置不斷應外部變化而調整，職位說明書也需要時常回顧更新。趁著人才招聘新人的機會將職位說明書重新回顧一下也是必須的。

如果是新增崗位，需要根據工作內容和任職要求擬定職位說明書。職位說明書的擬定需要該崗位的上級主管主要負責，HR需要對職位說明書的要求和標準做說明。做工作分析有一套科學的方法，這里不詳細討論。簡單來說，職位說明書起碼要明確這個崗位的名稱、上下級匯報關系、主要工作職責、勝任要求、內部職等（定薪范圍）等。明確了這幾個基本標準，才好尋找人選。

很多HR或用人主管都沒有搞清楚這些基本的要求，就急急忙忙去找人，根據模糊的感覺和對候選人的感覺來確定，隨意性比較大，找的人往往也不適合工作要求。招聘前這步崗位分析無論如何不能省。

二、團隊發展階段及現有人員搭配分析

職位說明書的編寫是招聘的基本要求，在實際工作中，往往還需要考慮團隊的發展階段和現有人員的搭配。比方說，創業團隊和穩定發展團隊的招聘需求就不一樣。對于，開辟新區域或新業務的部門，往往更重視業務開拓能力；對于成熟業務的部門，往往更重視綜合管理的能力。

新招人員與團隊現有人員之間的搭配也是需要考慮的問題。一方面從橫向的角度要考慮人員性向的搭配，如原有成員都比較內斂，新招的人員可能需要外向一些以便與外部部門溝通；另一方面從縱向的角度要考慮團隊人才梯隊的問題，對大部分企業來說，團隊成員的工作經驗、能力素質最好成一定的梯隊，便于團隊的管理和長遠發展，如果全部處在同一經驗和素質水平上今后在團隊協調上需要花較多的精力。

三、市場崗位人才供應分析

做好以上兩方面的分析，就基本明確了崗位招聘的需求。但在一些特殊情況下，可能找不到符合原來需求標準的人。這樣的情況往往發生在兩種市場：一是企業主體非常多并競爭充分的行業，人才市場競爭激勵，符合要求人才各家公司爭奪厲害，人才稀缺；二是出現在新型行業，以前沒有類似的崗位，如電子商務企業對很多崗位的需求是以前沒有的，市場上也沒有成熟的現成人才可用。

在人才競爭激烈的市場，招聘到合適的人非常難，同時人才招聘的成本大大提高。這樣不妨調整人才招聘崗位的需求，分解工作職責，或適當降低部分要求，人才招聘綜合素質好具有勝任潛力的人員在使用中培養。對于新型的行業，沒有現成的人才，對崗位的需求本身也在不斷變化的，這樣就需要人才招聘具有潛質的人進行培養，如人才招聘應屆畢業生或有類似經驗的人。

人才招聘的一個現實問題是，必須根據現有資源和市場人才供應情況對需求進行適當調整，當沒有十全十美方案的時候，選擇一個相對可接受的方案也是現實中不得不做的。

做人才招聘管理工作，通過崗位職責和任職要求分析明確崗位的基本需求，通過現有團隊搭配分析明確人才招聘與團隊整體效能的關系，通過人才市場供應的分析調整明確務實可行的方案。這樣，人才招聘就有的放矢，務實可行。