某學(xué)生成績單上寫著：物理，85分。我們從這個(gè)分?jǐn)?shù)可基本斷定他學(xué)得如何，因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)就是一個(gè)比較的標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)生學(xué)得好不好，可以由考試結(jié)果看出，那么單位選擇人才時(shí)，應(yīng)以什么作為標(biāo)準(zhǔn)呢？答案之一就是——人才測評(píng)工具。

日前，英才網(wǎng)聯(lián)旗下機(jī)械英才網(wǎng)舉辦一場以《人才測評(píng)工具的選擇與使用》為主題的沙龍活動(dòng)。本文共同探討，旨在用人才測評(píng)工具為公司解決如何科學(xué)、快捷地選拔人才，如何有效地激勵(lì)人才這一至今讓許多企業(yè)管理者困惑難題。

人才評(píng)測：全面了解你的員工

其實(shí)，人才測評(píng)早已成為西方企業(yè)選擇與考核人才的必備手段。隨著其理論的深化及技術(shù)的更新，人才測評(píng)在管理中的價(jià)值日益突出。目前，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才測評(píng)進(jìn)入我國企業(yè)已勢不可擋。從1995年開始，我國的公務(wù)員考試中就已經(jīng)使用人才評(píng)測，作為選擇公務(wù)員合適人選的參考數(shù)值之一。

連旭介紹，具體崗位對(duì)人才都有特定的素質(zhì)要求，例如研究能力，組織能力，而這些都是學(xué)歷，僅憑檔案中那些大眾化的籠統(tǒng)評(píng)語是無法反映出來的。而人才測評(píng)正好解決了上述問題。它可以對(duì)人才的能力、個(gè)性等給出一個(gè)完整的剖面圖，從而對(duì)人才進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。

連旭表示，HR們不僅僅是人才測評(píng)工具的使用者，也是人才測評(píng)工具的推廣者和改進(jìn)者。

人才測評(píng)：因才施用合理開發(fā)員工

將大材小用，或是將小材大用，就好比是“殺雞用牛刀”，浪費(fèi)了寶貴的資源，還會(huì)危害到企業(yè)的運(yùn)作。對(duì)于人才資源來說，只使用而不開發(fā)，它是有限的，使用又開發(fā)，則是無限的。

連旭表示，人才測評(píng)注重人的智力、能力的測量，能夠在一定的深度評(píng)價(jià)人的智能水平及其內(nèi)在關(guān)系，反映出人才的功能與其實(shí)際崗位、擔(dān)負(fù)責(zé)任及其期望之間的距離，這就為每個(gè)人的培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃提供了科學(xué)依據(jù)，從而高效地開發(fā)人才資源。才能人盡其才，才盡其用。

如何選擇適合人才測評(píng)工具

對(duì)于人才測評(píng)工具的選擇，連旭給HR們列出了八條具體要求：一看測評(píng)的理論背景；二看公司的專業(yè)背景；三看測評(píng)提供的報(bào)告樣本；四看測評(píng)的應(yīng)用范圍；五看人才測評(píng)師的水平；六看人才測評(píng)的常模；七看自己的測評(píng)結(jié)果；八看售后服務(wù)。

但一些HR們也有一些自己的想法，比如說，人才評(píng)測是個(gè)地道的“舶來品”，很多的測評(píng)工具都是直接硬生生的移植到了中國，沒有考慮到國內(nèi)外的文化差異，讓HR們使用起來總是覺得有點(diǎn)“水土不服”。他們希望人才測評(píng)工具能更加適合中國的文化背景。