雖然說薪酬激勵不是讓員工努力工作的唯一方法，但不可否認的是，它卻是最為實用而且有效的方法，可以這樣說，但凡是聰明的企業管理者，總是會善于利用薪酬激勵的手段在合適的設計激勵員工，讓他們更好的為企業的發展服務。

大家都說管理是一門科學，更是一門藝術，其實薪酬激勵何嘗不是呢？很多企業都希望通過薪酬激勵的手段來提升整體業績，但往往效果不進入人意，其實這些都是方法選擇不爭取和執行不夠徹底導致的。

企業在進行薪酬激勵時，不僅僅要明確它的含義和存在的意義，而且要知曉它的內容，否則如果貿然的嘗試很可能會適得其反。

就目前來說，在企業中，薪酬已經不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。如果從對員工的激勵角度上講，我們可以將薪酬分為兩大類：

第一類是外在激勵性因素。這在企業薪酬構成中包括工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等。這些都可以歸納進入物質報酬一類，其主要作用不僅是證明員工工作價值，也是保證員工生存生活。

第二類是內在激勵性因素。確切的說，這是相對于第一類激勵性因素而言的，主要側重于精神報酬方面，包括如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓和職業規劃等。其實在現代社會中，這些方面對于員工的重要性不亞于物質報酬的重要性。

當然在企業薪酬激勵的過程中，這兩個方面都是非常重要的，不能厚此薄彼的重視外部激勵性因素或者內在激勵性因素，這都是不利于企業穩定和發展的。目前在部分民營企業中，大多是比較重視外在激勵性因素，忽視內在性激勵因素，這是需要改善的一個重要方面。

如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時候常常又被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，因此內在激勵性因素更是至關重要。