如果你是一家標準普爾500（S&P 500）公司的CEO，而你去年的工資卻只漲了28%，那可真是不值一提，因為在你的同行中，有一半人的加薪幅度都超過了你。

　　美國的失業(yè)人數(shù)多達數(shù)百萬，可無論經(jīng)濟狀況是好是壞，美國的CEO們總能得到加薪。原因何在？簡而言之，就是許多人的支持，還有一些細微的差別。

　　以下是美國CEO們獲得加薪的幾個步驟。

　　第一步：在確定薪酬時，忽略全球基準。

　　盡管業(yè)務(wù)外包會使非CEO高管們的薪酬受到負面影響，甚至影響就業(yè)；但美國CEO的薪酬大幅上漲，在某種程度上來說，是因為公司董事會沒有將他們的薪酬水平與全球的同行進行對比。

　　例如，埃克森石油公司（Exxon）的董事會在確定CEO的薪酬時，并沒有參考其他跨國能源公司的薪酬設(shè)置。

　　而沃爾瑪公司（Wal-Mart）董事會則只是將其CEO的薪酬與其他美國企業(yè)的CEO進行對比，卻沒有把世界零售企業(yè)中排名第2的家樂福（Carrefour）、排名第3的麥德龍（Metro AG），或者排名第4的樂購（Tesco）作為參考對象。

　　忽視同行業(yè)標準會帶來什么影響呢？

　　努諾•費爾南德斯、米格爾•費雷拉、佩德羅•馬托斯和凱文•墨菲近期開展的一項研究顯示，在2003年到2008年期間，美國CEO們的平均薪酬是其他國家CEO們的兩倍。而且，在根據(jù)公司規(guī)模和行業(yè)進行調(diào)整后，相比國外同行，美國CEO們的薪酬依然高出80%。

　　第二步：讓老板相信， CEO的薪酬不需要根據(jù)績效來確定。實際上，他們在確定薪酬的時候，完全可以忽略績效。

　　每次，當聽到有人說CEO的薪酬采取“按績效支付”的原則，我們可能都會信以為真。但費爾南德斯及其同事們的研究顯示，美國CEO的薪酬達到其全球同行的兩倍，并不是因為他們表現(xiàn)非凡。（另外一項研究也證明，美國CEO的薪酬與他們的工作績效沒有太大的關(guān)系。）

　　既然跟績效沒有什么關(guān)系，那究竟是什么推動了CEO的薪酬上漲呢？

　　第三步：獲得股權(quán)

　　研究結(jié)果顯示，美國CEO們的薪酬之所以高人一等，主要是因為美國的CEO獲得了高水平的股權(quán)薪酬，其中包括公司股票和股票期權(quán)。

　　但事實還不止如此。

　　第四步：為繼續(xù)占有這個肥差，要讓機構(gòu)股東相信，以股權(quán)形式支付CEO薪酬對他們有利。

　　研究顯示，如果公司有美國的機構(gòu)股東，董事會更有可能提供高水平的股權(quán)薪酬（從而推高薪酬總額）。美國的機構(gòu)股東要求更多按股權(quán)支付薪酬，因為他們認為提供股票和股票期權(quán)等薪酬獎勵，可以提高CEO的績效，并使薪酬與績效掛鉤。但事實卻并非如此。

　　如果公司——以家族企業(yè)為例，由內(nèi)部股東控股，而不是機構(gòu)股東，那么內(nèi)部股東能夠“把CEO的薪酬控制在較低水平”。這樣的公司有一套“更好的制度”。費爾南德斯認為，與機構(gòu)股東相比，內(nèi)部股東能更好地控制CEO。

　　第五步：由獨立委員會確定CEO的薪酬。

　　費爾南德斯及其同事的研究顯示，不論公司的規(guī)模大小，公司董事會中獨立董事的人數(shù)越多，CEO的薪酬便會越高。這聽起來是不是不合常理？表面看來，確實如此，但實際上，獨立董事對機構(gòu)股東的利益更為敏感。

　　如果美國的機構(gòu)股東希望更多以股權(quán)形式支付薪酬，獨立董事極有可能把機構(gòu)股東的想法付諸實施，進而使美國的CEO（與非其他國家CEO相比）獲得超高的薪酬。費爾南德斯表示，董事們開出“更高的股權(quán)薪酬”，是為了“回避（責(zé)任）問題。”

　　第六步：確保公司在美國上市。

　　費爾南德斯認為，美國正在向其他國家輸出其薪酬制度。外國公司在美國上市后，公司的CEO薪酬也會上漲。

　　第七步：利用法規(guī)增加薪酬，證明提高CEO的薪酬符合股東的最大利益。（這么做看上去確實是“為了”股東。）

　　如何才能做到呢？利用法規(guī)和會計慣例，證明提高CEO薪酬是符合規(guī)定的。

　　例如，1993年，美國國會立法，規(guī)定公司高管基本薪酬一百萬美元以上部分，公司不能申請減免稅收。該項立法通常被認為是導(dǎo)致CEO激勵性工資提高的因素之一。

　　另外一個推動因素，是美國以往采取的與股票期權(quán)相關(guān)的會計慣例。過去，通過股票期權(quán)的形式向高管發(fā)放薪酬的成本不必記入公司的損益 表。這種會計方法使公司的損益表更好看，因為股票期權(quán)薪酬不會作為開支出現(xiàn)，因此這種會計慣例通常被認為是造成CEO激勵性工資提高的一項關(guān)鍵因素。

　　而且，高管薪酬咨詢公司James F. Reda and Associates的創(chuàng)始人兼執(zhí)行董事詹姆斯•里達預(yù)測，新《多德弗蘭克法案》（Dodd-Frank Act）要求利用圖表對比高管的薪酬與績效，這將成為美國公司提高CEO薪酬的另外一個借口。

　　他表示：“公司會把這作為提高薪酬的口號，”而且公司可以“采取任何方式隨意分析那些信息。”里達認為，如果一個績效指標不合適，他們就會換其他標準進行對比。

　　里達預(yù)測，五年內(nèi)，美國CEO的薪酬將在目前水平基礎(chǔ)上再翻一番。

　　采取以上七個步驟，就可以像美國CEO一樣獲得高薪。不過，我輩不是CEO，要想復(fù)制這些做法并非易事。

　　當然，公司董事會也可以采取其他措施，對表現(xiàn)優(yōu)秀的CEO進行激勵和獎勵，而且公司確實應(yīng)該關(guān)注這一問題。全美企業(yè)董事協(xié)會 （National Association of Corporate Directors）與薪酬咨詢公司Pearl Meyer & Partners五月份發(fā)布的一份調(diào)查顯示，“33%的受訪對象把‘挑選與股東價值創(chuàng)造相一致的績效目標’作為董事會的首要任務(wù)。”

　　或許，機構(gòu)股東也可以重新考慮他們的需求。提供更高的股權(quán)薪酬對他們來說是否值得？他們到底想釋放什么信號？

　　或許，更高的薪酬也不見得對CEO本身完全有利。因為這意味著公司財庫中能用來為你加薪的資金更少了，也意味著公司無法取得更好的業(yè)績，更多員工失業(yè)，更不可能招聘新人來替你分擔(dān)日益繁重的工作負擔(dān)。

　　或許，我們現(xiàn)在需要做的，除了埋怨，還有更多。希望美國的“高薪傳染病”不會蔓延得太遠、太快。