一個公司的管理水平決定了其應該采用的薪酬制度。管理水平要跟公司的各項規章制度體系相適應，尤其是薪酬制度、績效考評制度等至關重要的制度體系。而且各種制度體系之間也需要互相協調、能夠相互支撐、互為動力，共同起到向前推動的合力作用。

    關于采用公開的薪酬制度還是保密的薪酬制度的問題，有很多人參與過討論，我覺得這其實是個個性化的問題，就是要根據公司的實際情況，根據公司的管理水平、文化傳統來決定，而決不能靠分辨公開與保密的利弊來一概而定。薪酬制度公開或者保密，要看公司的管理狀況和員工滿意度等心理狀況來決定。比方說公司因為種種原因，并沒有建立一套完善的績效考評體系，員工獎勵和上升渠道還不能稱為科學和健全的情況下盲目地薪酬公開，其結果很可能是暴露了制度上的問題，大大增加了各級管理者的管理難度，增加員工的不滿情緒，直至影響員工的工作熱情及工作效率，或者造成人員流失。沒有堅實穩固的基礎，就不要盲目地引進所謂的先進技術，否則失敗在所難免。在采用一項制度的時候，一定要全面考慮，將其相關聯的領域和方面都詳細加以評估，保證各項制度能夠聯動地起到推動作用再推行不遲。

    如果在各級管理者的行為當中，尤其是高層領導的行為當中體現出了對制度的不尊重、隨意而為的情況的話，這樣的管理水平是沒有可能采用公開的薪酬制度而不出亂子的。象我所碰到的一個公司，它的薪酬制度是保密的，其實也沒什么薪酬制度可言，只是定一個認為合理的數字，領導簽字通過就執行。后來還出現了領導簽字以后再削減、領導簽字不算數不執行的情況，員工反映很壞，情緒很壞，有骨干流失。然而主管領導卻拍拍腦門，說要采用先進的管理技術，要求采用最完善的薪酬制度；或者隨時就孤立地出臺一個制度、規定之類的公布一下，要求執行。管理真的不是兒戲，需要綜合分析、全面考慮，需要解決問題、促進發展，而不是不斷地通過管理手段去找麻煩。因此我的觀點是制定制度、規定之類的一定要考慮與其相關的各個方面，不能孤立地進行。

    薪酬制度公開或者保密各有其有缺點。對一個企業而言卻只有是不是合適的問題。合適了就是好的，就是應該堅持適用并不斷完善的；如果不合適，就會不斷地造成各種問題，那就是必須盡快徹底改變的時候了。