發布時間：2011-08-15 11:46:11
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在我看來，“問題員工”可以分為以下幾種類型：第一種是所謂的“功高蓋主”的員工，他們通常業績非常好，所以往往不太重視、甚至不遵守公司的規定；第二種是那些有活力、有創意、有想法、標新立異的員工，他們創造出來的成果對提高整個公司的工作效率都會有很大幫助，但正是由于這些個性，使得他們不怎么重視公司現行的一些規章制度，甚至可以說是不屑一顧；第三種是那些非常苛求的員工，他們愛挑毛病，在工作中表面看起來是追求完美，實際上往往會陷于一種吹毛求疵的境地，對同事、對合作部門的要求都非常高；第四種是那些喜歡推卸責任的員工，他們往往夸夸其談、光說不干。
我們一直把人才作為最核心的價值，在招人、用人、育人、留人、成就人的各個環節中，都非常重視和尊重每一位員工的價值，這里面，既包括優秀員工，也包括“問題員工”。“問題員工”的管理，實質上是育人和留人環節中的員工管理。對于不同類型的“問題員工”，在進行管理時，我都遵循著一條共同的準則：“問題員工”不會自覺消失，必須采取有效的辦法來解決，不武斷地否定，認真發現其長處，適當容忍其短處，通過正面的引導，幫助他把短處轉化成長處。
具體來說，對“問題員工”的管理，可從以下幾方面來看。
第一，企業必須要完善管理制度，并且對各種制度有一個堅決的、到位的執行。我們研究后發現，有相當數量的“問題員工”是由于制度不夠規范或者不夠嚴謹而產生的。比如有些人總會把個人消費的票據，拿來作為公務活動報銷，卻能得到報銷款。這顯然是由于財務監管制度不健全或者執行不嚴格而造成的。因此企業必須要反思各項管理制度是否完備和完善，管理的各個環節是否需要進行梳理，是否存在疏漏。
第二，對“問題員工”要用其長，容其短。世界上沒有十全十美的人，人的缺點往往可以通過一些適當的引導得以糾正變成優點。在管理時，要正確看待“問題員工”的表象，挖掘出他們的優勢和強項，然后加以利用，當他們工作業績表現好了以后，要給予他們恰當的獎勵。對于他們的問題和缺點，首先給予一定的包容，在私下里與他們進行非常坦誠的、真誠的溝通，給他們一些有效的規勸和忠告；其次，督促和鞭策他們不斷地進行自我反省、調整和改正。這其中，科學有效、獎懲分明的績效管理體系會發揮極其重大的作用。總之，要給“問題員工”一些機會，不能一棒子打死，一概而論。
第三，站在管理者的角度總體來說，我認為沒有不好的員工，只有管不好的員工。員工進入公司之后，如果出現問題卻得不到好的管理和解決，那就應該是管理者的責任了。因此，管理者必須對“問題員工”引起相當的重視，溝通可以說是解決問題的一把利刃。