根據(jù)多德·弗蘭克（Dodd-Frank）法案中的提議，美國企業(yè)應披露首席執(zhí)行官與普通員工薪酬的比率。許多企業(yè)因此開始抱怨，這將成為一場“后勤夢魘”。應該強迫企業(yè)披露這一比率嗎？這確實會影響企業(yè)的表現(xiàn)嗎？

　　建議

　　1.學者韋恩·蓋伊（Wayne Guay）

　　由于有關美國首席執(zhí)行官薪酬水平的透明披露業(yè)已存在，擬議的薪酬比率只是會粗略披露除首席執(zhí)行官以外員工的薪酬水平。我們很難看到這類信息會如何協(xié)助股東決策。

　　所有人都會認同，有些工作的報酬高于其它工作，就像有些原材料或設備會讓企業(yè)支出更多的成本一樣。然而，這種局面一旦確立，我們就很難看出，將一個人的薪資與其它人對比，或者將一種庫存的成本與另一種庫存對比，如何能為薪資或庫存的定價過高還是過低提供有益的基準。人們首先該如何確定，首席執(zhí)行官的薪資應是普通員工的5倍、50倍還是500倍？即便薪資水平相同，但如果軟件涉及公司的首席執(zhí)行官薪資為普通員工50倍，而快餐連鎖店首席執(zhí)行官的薪資為普通員工500倍，那么我們是否應該認為，后者的薪資水平過高了？

　　以上言論出自沃頓商學院（Wharton School）會計學教授

　　2.公關咨詢顧問保羅·塔菲（Paul Taaffe）

　　透明度正在變成企業(yè)的新基線。這種壓力不僅僅來自員工，它還是股東維權行動關注的焦點，也是年會上經(jīng)常出現(xiàn)的難題。

　　遵從這項提案面臨的一個巨大挑戰(zhàn)在于，如何界定“普通”。對于全球性企業(yè)而言，鑒于各個市場之間的薪資差異，這項任務將變得更為困難。

　　對于那些選擇對高管薪酬基礎做出解釋的企業(yè)，這很可能會帶來名譽上的好處。然而，我很難看出，強迫公布一個看似簡單實則存在缺陷的薪酬比率，如何能夠提高辯論的質量，或許這只會帶來嫉妒并破壞員工之間的關系。

　　以上言論出自Hill & Knowlton 全球首席執(zhí)行官兼董事長

　　3.行為專家史蒂夫·馬丁（Steve Martin）

　　行為科學家非常了解影響人們決策的各種因素。其中一個最根本的因素是信息呈現(xiàn)的方式。相對于信息本身而言，比較的方法可能會對人們的反應造成更大的影響。

　　關鍵的問題是：“能讓我的提議看上去更有吸引力的最合適對比方式是什么？”一旦確定，這永遠是你首先應該呈現(xiàn)的信息。因此，盡管這一比率可能實際上不能代表對首席執(zhí)行官價值的定性評估，但它可能會以有利的方式影響首席執(zhí)行官的經(jīng)營。