初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設計
發(fā)布時間：2011-10-11 16:36:21
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對于企業(yè)的創(chuàng)始人來講，如何設計員工薪酬制度是在企業(yè)創(chuàng)建之初就面臨的重要問題之一。這個問題的復雜性在于：首先，員工有不同的層次，對不同層次的員工采取何種不同的激勵制度？其次，有各種薪酬制度可供選擇，如員工持股、期權制、遠期來講還有MBO（經理層收購），等等，哪一種制度最適合你的企業(yè)？另外，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬制度是否應該作相應的調整？
如果你即將創(chuàng)建自己的公司，你將如何設計公司的薪酬制度呢？
初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設計會受到多種因素的影響和制約，如初創(chuàng)企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標、產品的生命力和被市場接受的程度等，從中形成符合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的薪酬制度，以及足以使企業(yè)在激烈競爭環(huán)境中生存的薪酬管理體系。
企業(yè)初創(chuàng)，一種形式是母公司在合資/合作情況下組建的新公司，這需要一定財力作后盾，同時往往也會引進一定的管理制度，這里不作討論。另一種形式則是完全從一無所有開始創(chuàng)業(yè)。剛開始可能規(guī)模很小，產品單一，無財力可言，但是依靠志同道合、具有強烈事業(yè)心的合作者，硬是將家庭式的作坊發(fā)展成在商品市場中占有一席之地的企業(yè)。這段時間，薪酬的管理主要體現(xiàn)公平，可以不形成為制度。然后，如何將小企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大，在市場的競爭壓力下經得起風浪，這需要企業(yè)決策層在管理上作綜合的考慮，而此時薪酬管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，就顯得重要起來。
薪酬設計時要考慮的幾個問題：
1、 崗位設置
考慮的重點是精簡實用，尤其是關鍵崗位（主導企業(yè)運轉不可或缺的）和特殊崗位（銷售、管理），設計符合本企業(yè)特點的薪酬制度。
2、 人才招用
企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，知識經濟時代企業(yè)的競爭實質就是人才的競爭。人才的選用要注重其潛能，能力太強或太弱都會造成企業(yè)的損失，""適者為好"是我們招聘的原則；但是在關鍵崗位和特殊崗位的人員招聘上要?quot;擇優(yōu)錄用"為原則，希望通過人才的引進來幫助企業(yè)更上一層樓。
3、 市場調查
人才市場價格是企業(yè)經理人必須了解的重要資料，它可以幫助企業(yè)在資金投入和運用上作精確的預估。企業(yè)在作人才市場價格調查時，要尋找同類企業(yè)――規(guī)模相似、管理模式相接近，最好是市場競爭伙伴――作為參考公司，這樣企業(yè)可掌握最精確的信息，確定合理的價位。
4、 其它因素
在薪酬設計時，還要考慮國家和地區(qū)的經濟狀況、政府的政策導向、當?shù)厝瞬攀袌龅男枨笄闆r、企業(yè)的經營狀況、業(yè)務發(fā)展的目標計劃及與薪酬相關的員工福利計劃等。
5、 分配形式
企業(yè)薪酬制度的設計，要符合本企業(yè)的特點，要避免"人有我有，人無我也要有"這樣面面俱到地考慮問題，但隨著企業(yè)的發(fā)展薪酬制度應該不斷完善，企業(yè)初始階段采用崗位獎勵工資（或崗位等級工資）作為主要的分配形式，以員工持股作為輔助分配形式，這樣可以使員工與企業(yè)聯(lián)系起來，彼此同甘苦共命運，以企業(yè)的發(fā)展為唯一選擇，推動企業(yè)加速前進。
美國杜邦公司自1802年創(chuàng)立，到今天已擁有93000名員工、布70多個國家和地區(qū)的180余家企業(yè)，業(yè)務涉及電子、服裝、建筑、通訊、石化等工業(yè)領域，為社會提供2400多種產品和服務，營業(yè)額400億美元，位居世界化工行業(yè)之首。杜邦公司也是由家庭式作坊--從黑火藥的生產起家發(fā)展起來的，它的薪酬制度也是在公司發(fā)展過程中逐步形成、漸漸完善的，直到今天在不同國家地區(qū)和市場均能適用。
初創(chuàng)企業(yè)在招募員工和設計工薪制度上的難度在于兩個方面：首先，決定性因素在于企業(yè)的初創(chuàng)規(guī)模、經濟實力和商業(yè)模型的設計。其中商業(yè)模型的結構至關重要，創(chuàng)業(yè)者必須對商業(yè)模型進行仔細的案頭分析工作。在企業(yè)內部可以分為技術高度密集型崗位、部門和一般經營、服務型兩類。兩者在工薪制度上將有所區(qū)別：技術高度密集型崗位，企業(yè)對所招募的員工有比較強的依賴性，所以為了招募到技術人才，在工薪設計上必須考慮企業(yè)的長遠發(fā)展目標和相對的穩(wěn)定性。為此，工薪制度應采取靈活的組合方式；如直接給股份、高薪加高福利等（而期權制對于小規(guī)模的企業(yè)不適用，多數(shù)員工將期權看作是"畫餅充饑"、"望梅止渴"；除非企業(yè)具有一定的市場基礎和企業(yè)規(guī)模）。
對于一般經營、服務型部門和崗位，應采用崗位、級別的等級工薪制度。該項制度建立得越早越好。根據(jù)企業(yè)的崗位需求和實際能力，以及員工的實際能力和水平，有目的的定崗、定員和定級、定薪。員工進入企業(yè)有明確的個人定位及發(fā)展目標，崗位的變化與薪水具有必然的聯(lián)系。
企業(yè)的工薪制度和激勵制度是兩個不同的制度，尤其是初創(chuàng)企業(yè)更要加以區(qū)分，否則會導致基本工薪制度與激勵制度的混亂，使員工的工作熱情受到打擊。企業(yè)管理者要對作出杰出貢獻的員工給予激勵，就不能采用在原崗位直接加薪的簡單方法；而應采用一次性獎勵或升職加薪的方法。
好的薪金設計的精髓在于：1）加大員工的責任感；2）加大員工的自由度；3）強調員工的能力和技能發(fā)揮；4）增強雇員對企業(yè)的認同感和團隊意識。
目前，我國企業(yè)廣泛采用的是崗位技能薪金制。它在薪金的設計上既考慮員工所在崗位或所任職務的責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好壞，又要兼顧不同崗位職位職務對勞動技能的要求和員工所具備的勞動技能水平。這種薪金制度具有以下特點：
1、全面反映員工的勞動差別；2、動態(tài)反映過去差別和報酬差別；3、報酬與效益掛鉤；4、為嚴格考核提供了科學依據(jù)；5、有利于企業(yè)基礎管理的加強。
在以創(chuàng)新求發(fā)展的今天，初創(chuàng)企業(yè)的薪金設計同樣要致力于改革創(chuàng)新，在設計薪酬制度時應提倡"以人為本"，以對員工的參與和潛能開發(fā)為目標，通過加大工資中的激勵成分，換取員工對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。其具體措施包括：1、加大員工薪金中獎勵和福利的比例；2、使員工的基礎薪金部分也處于變動中；3、將以往的以工作量測定為基礎的付酬機制轉變?yōu)榧寄芎涂冃Ц冻隀C制等等。
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