哈佛大學公共衛生學院教授、組織心理學家大衛？加維奇博士發現，如果員工長時間從事同樣的工作，會覺得厭煩、沉悶，并且工作表現低于平常。因為他們正處于“油盡燈枯”的邊緣。

　　是的，員工們都在忙碌，還有人微笑著小聲談論工作，看起來沒有什么不對。但如果他們對工作的厭煩已表現在臉上，一定是已經精疲力竭到無力掩飾了，這時問題很嚴重了……

　　員工對工作從未倦怠過，這是不可能的。人的生理機能決定了人的體力、注意力、智力的高峰運作時間的限度。長期在單調枯燥的工作條件下重復同樣的工作，最先失去的是新鮮感，然后是成就感，最后可能懷疑工作價值。即便是007，也是因為有不同的刺激危險的任務在挑戰他，使得他總想要遠離這種不斷死里逃生的日子。

　　工作倦怠不會表現在員工的面部表情上。盡管已經感到厭煩，員工還是會努力維持忙碌和有效率的假象，推卸效率低下的責任。這也是為什么許多組織和企業看起來員工都很努力，但是工作業績還是不盡如人意的原因之一。

　　心理學家大衛加維奇博士認為，管理者沒有注意到員工的工作倦怠，通常是因為產生工作倦怠感的通常是那些平日勤勤懇懇的員工。他們不在重點監督的名單上，工作表現的下滑顯得不那么引人注目。

　　大衛-加維奇認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應該從重新審視崗位描述開始。

　　一是管理者可以邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這能幫助經理人發現原來崗位描述的不足，同時了解員工的職業發展空間，以及在員工的崗位設置上，存在哪些不合理的問題。

　　二是管理者還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經驗、技能和知識？從什么方面可以學習和得到這樣的技能訓練？需要多長時間？企業或組織可以為員工提供什么幫助？

　　三是在企業或組織可以進行工作輪崗和員工掌握多種工作技能的情況下，實現員工工作的豐富化和多元化。

　　這樣，既明確了工作職責，避免了員工工作的倦怠，同時又幫助員工進行了合理的職業規劃，為他們設立了工作目標。

　　員工激勵的手段很多。管理大師、雙因子激勵理論的創建者弗雷德里克？赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰性和更有難度的工作。

　　因此，通過改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經麻木的神經，讓他們在新鮮變化和刺激壓力中重新喚醒自身的能量和才智，才是企業或組織進行人力資源管理必須考慮的問題。