2008年5月，郭某與某公司簽訂勞動合同，雙方建立勞動關系。2009年6月，郭某私自將涉及單位商業秘密的技術資料復制入自己的個人電腦并帶回家中，單位發現后，書面通知郭某待崗，要求其按公司規定考勤，且不得離開公司。郭某的月收入也從待崗前的平均7000余元降至1000元。之后，郭某多次要求撤銷待崗恢復原崗位工作的申請均未被單位批準。2010年1月，郭某向公司辭職，隨后向當地仲裁委員會提請仲裁，要求公司支付待崗期間拖欠的工資。

    [評析]

    本案的爭議焦點在于，公司對郭某做出的待崗處理決定是否符合相關勞動法律法規。換言之，待崗這一行為的法律性質，是企業經營自主權的合法體現，還是侵害勞動者權益的違法行為。支持前一觀點的往往引用國家勞動部于1994年發布的《工資支付暫行規定》（以下簡稱《規定》）第十二條的規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產……超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的工資報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。除此以外，我國勞動法領域尚無其他針對待崗這一現象的統一法律規定，各地勞動爭議仲裁委員會和法院系統在處理因待崗引發的勞動糾紛時，裁判尺度和處理結果差異極大。

    筆者認為，引用《規定》第十二條來支持現今普遍存在的企業待崗行為是不恰當的。該《規定》制定于上世紀90年代初，市場經濟的發展使許多國有企業內部出現大量無工可做的富余人員。《規定》第十二條則相對平衡了企業和勞動者之間的利益，即使企業不因富余人員的出現而承受過重的經濟負擔，又使富余人員不因失去工作崗位而完全陷入經濟困境。但如今用人單位對勞動者作出待崗決定的原因更趨多樣化，主要有三種情況：一是企業因生產經營困難失去經濟效益無法安排職工崗位；二是由于企業改制或者合并、分立、重組等原因需要對機構或者崗位進行調整暫時無法安排職工工作；三是勞動者違反勞動合同或企業規章制度，企業將“待崗”作為一種處罰手段。

    本案即為第三種情況。在此種情況下，再引用《規定》第十二條的內容顯然是不恰當的。實際中，許多用人單位對勞動者做出的待崗處理決定沒有條件限制，沒有程序要求，也沒有時間約束。勞動者一旦被用人單位予以待崗，便相當于陷入了一種亞失業或隱形失業的狀態，其合法權益難以得到有效的救濟。如果將待崗單純地視為用人單位的用工自主權，很容易使這一制度被本就處于強勢地位的用人單位濫用。新《勞動合同法》的出臺，則有助于改變用人單位長期寬松的勞動用工管理環境，從而在一定程度上解決這一問題。根據《勞動合同法》第四條的規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”該條款迫使用人單位改變過去消極、被動的管理模式，以規章制度為手段構建積極、主動的用工管理模式。完善的規章制度，不僅能從正面引導勞動者服從管理，從反面警戒勞動者違反規章制度的行為，預防勞動爭議的發生，并且能在事后提供處理勞動爭議的證據。如果用人單位沒有依照《勞動合同法》在其規章制度中對“待崗”作出合理完善的規定，就任意對勞動者作出待崗處理，由此引發了勞動爭議，就極有可能要承擔敗訴的風險。

    本案中，某公司未能證明其針對待崗制定了相關的規章制度，待崗決定既缺乏合法基礎，又未明確期限，也未批準郭某要求撤銷待崗恢復原崗位工作的申請，郭某因此處于長期的半失業狀態，該處罰程度明顯超過郭某違反勞動紀律的程度，極大損害了郭某的勞動權益。某公司理應承擔敗訴風險，對郭某待崗期間的工資不足部分予以補發。

來源：江蘇法制報