據《廣州日報》日前報道，由科銳國際人才資源公司與某大型工業園區聯手進行調研后發布的《中小企業招聘現狀與趨勢調查》報告顯示，由于中小企業的知名度和雇主品牌的缺乏，以及薪酬體系競爭力和有效招聘渠道的缺乏等，使得中小企業在招聘人才上面臨嚴峻挑戰。

    事實上，自去年開始，中小企業招聘難的問題就顯得尤為突出，而這種“難”在每年的年底更是讓不少企業的HR頭疼不已。

    近兩年，過了招聘季所謂的“金九銀十”之后，越來越多的HR就開始為招聘犯愁。在某專業人力資源論壇上，某HR大倒苦水：又是說招聘的時候了，金九銀十過了一半，在招聘的過程中，我們不停地找簡歷，希望可以讓招聘工作完成得更好更快，但往往卻不如人意。“簡歷多才是福”！試想參加了一天招聘會，收到的簡歷卻不超過20份，或者發布了一周的招聘信息，簡歷也不超過50份。心里感嘆著，招聘工作為何如此之難？

    百來字的苦水貼引來了近20篇的跟帖，這不能不引發我們的思考：對于年底招聘而言，真的有這么難嗎？是什么原因造成了這種現象？企業該如何解決此難題？

    本期話題，三茅邀請了業內幾位專家及企業HR就此問題進行了探討，并提供一些解決建議。

    謝東記：主動出擊才能不被網在網外

    三茅：您是如何看待年底招聘難這個問題的？

    謝東記：我認為，面臨招聘難的主要是一些中小企業，比如200人以下的企業。原因是這種規模的企業無論是規模還是品牌都處于發展近階段，在吸引力上相對規模較大的企業要小一些。

    此外，這些中小型企業所選擇的招聘渠道也比較單一。目前主要是通過網絡招聘來網羅人才，這在一定程度上給限制了其招聘的廣度。畢竟網絡招聘是近幾年發展起來的一種流行方式，而傳統的現場招聘如校園招聘、勞動力市場的招聘依然是一種有效的招聘方式。

    三茅：對于年底招聘難，您認為主要難在哪些方面？

    謝東記：難點一是校企對接不是很暢通。企業和學校之間的溝通較為缺乏。企業是以利潤為主，學校是以培養人才為主，由于各自都有各自的任務，所以應在這個方面加強，企業向學校提供人才缺乏信息、學校向企業提供合適的人才；

    難點二是信息不對稱、信息缺乏真實性。企業發布的信息一般都是常年發布，致使應聘者不知企業的真面目，對企業到底是否缺人不是很清楚。解決這個問題需要企業轉變方式，定期發布，做好崗位管理體系、人才儲備及人才梯隊建設。對于應聘者而言，其簡歷內容真實性也值得商榷，部分具有虛構的成分，這也是社會誠信大環境影響的。對企業而言，只要是在能力基礎之上的適當虛構是可以接受的。但現實較多的應聘者確實能力不足等等。

    難點三是應聘者的素質。這點我認為應是最重要的。素質決定著一個人的面試成敗。然后，受社會浮躁大環境的影響，加上我們教育現狀的制約，使得應聘者連一些最基本的就業素質都不具備。這使得企業無法招到適合的人才，而人才也因競爭力問題而難就業。

    三茅：您認為是什么原因造成年底招聘難的境況？

    謝東記：對于企業年底招聘難的現象，我認為是由5個原因造成的。

    一是國家經濟政策的影響。目前政府調控力度較大、政策比較緊，對于職場人而言，此時并不是換工作的理想環境。它既存在機遇也存在挑戰。因為政策的變動，無論是給企業還是給個人，都會帶來很大的風險。若是跳槽成功，那自然是好。但萬一跳槽不成功，對職場人來說并非好事。

    二是招聘難的原因主要還是“結構性”的。例如，較多的人才積聚在北京、上海、深圳等大城市，他們不想去外地或回到二、三線城市或家鄉就業，這個是歷史證明了的原因。因為大城市擁有較好的資源、信息、生活福利條件等；而這對于新生代的農民工來說也是如此。他們經過一段時間的磨練，大多有了一技之長，不會選擇一般的城市工作，而是想找一個更穩定、更安逸、更體面的工作等；其次，“結構性”還表現為缺乏全國統一的勞動力市場，以及競爭有序的勞動力市場，致使一些地區和部門的失業者求職無門，用人者招人無路，企業也經常出現一些人沒事干，一些事沒人干的狀況。

    三，信息不對稱也造成了招聘難的問題。雖然目前市場上有很多就業指導機構，但大多的存在與形式，真正的就業指導、就業信息服務等職能沒能很好的體現。例如個別學校的就業指導老師對就業沒有概念，對就業市場的了解依據的也是自己學校畢業的學生，更不用談主動幫學生尋找就業信息；其次，大多數院校的就業指導課也只是偶爾外請老師進行講解，資深對企業的認知度不高，從而使面臨就業的學生對企業的認知也不是很高；第三，社會專業的就業指導機構一般都會收費，即便有不收費的機構，其招聘信息也值得商榷等等。從企業的角度來看，雖然他們也經常參加各類現場招聘會、網絡招聘會等，但并未收到很好的效果。反而會使不少獵頭公司蜂擁而來，而企業所需的合適人才還是很難招到。

    四，如今的人才素質成下降趨勢。以畢業生為例，他們雖然在大學里學過很多課程，但都是理論大于實際，缺乏基本的就業技能。甚至還會有個別學生連最基本的信息搜索（獲取）能力、文字書寫能力、口頭表達能力、禮儀禮貌問題、主動精神問題等存在問題。而且他們有的寧可被動的“蝸居”，也不會主動上門去找工作的，缺乏主動性。其次，他們對簡歷的重視程度不夠，只知一味海投，不知簡歷是否真正體現了他的能力、學歷、經驗、知識、技能等，不關注重點是否突出、強項是否得到呈現等。這也讓企業很難分辨人才。

    五，人才培養結構不盡合理也是影響因素之一。在勞動力市場上，一方面因某些專業過剩致使一批大學生成為失業者，一方面由于某些技術工種斷檔而導致技術工人嚴重不足。其次，再就業力度不夠，原因是再就業成本太高。目前，我國對失業者再就業能力的培訓存在培訓機構不規范、培訓課程不對路、培訓費用過高、培訓單位與用人單位脫節等諸多問題。

    三茅：您認為企業如何應對這個難題？或者對此有何建議？

    謝東記：作為企業來講，除了要做好企業的日常運營外，一定要積極了解市場動向，包括國家政策、行業行情、競爭對手情況等，加強企業內部福利、人才培養培訓體系的建設，建立強有力的績效激勵體系，穩定現有員工思想；積極塑造“責權明確、管控有力、工作陽光”的企業文化，用文化的力量來帶動我們企業的綜合實力，企業的核心競爭力上去了，那么員工對企業有信心，我們有素質的應聘者同樣也愿意到這樣的企業里去。

    其次，也是我認為最重要的，就是無論是企業還是應聘者，都應加強主動性。對于企業而言，應拓寬招聘渠道，如主動去人才市場現場招聘，參加人才交流會，進行校園招聘，或是與一些專業院校搭建合作的平臺，尤其是一些專業性較強的企業。從應聘者的角度來看，也應積極主動地聯系企業，不要認為所有的企業都是需要預約才可以去面試，對自己感興趣的職位，可以直接上面求職，或主動打電話聯系企業等。

    總之，要想解決此問題，并不是依靠某一方就可以的，而是需要企業與人才共同解決，而且是主動的去努力。因為“目標不變方法變”，人才不同，企業不同，方法也肯定是不同的。只有突破固有的招聘模式，才能真正解決這個難題。否則，就只能被網在網外了。

來源：《三茅人力資源網》