“合法”“違法”一線間

    首先，劉昊斌律師為大家舉出一則案例：張某愛好玩弄槍支，但僅作為個人興趣。有日，張某買來了兩只仿真槍作為收藏。不幸的是，一段時間后該仿真槍生產廠家被查辦，張某所購買的兩只仿真槍中有一只具備一定殺傷力，為此，張某被刑事拘留十余天。此后張某被送往檢察院，檢察院認為張某購買具有殺傷力的仿真槍觸犯了法律，但是犯罪情節輕微，遂不對張某提起訴訟。而此時，張某的公司認為，這段時間里，公安機關和檢查機關的介入影響了公司的氛圍，欲因張某有犯罪行為對其進行辭退。

    劉昊斌律師解釋，在本案中，張某是一名工作年限不長的80后，不涉及無固定期限合同問題。對于犯罪事實是否成立，只有法院來判處，而在本案例中，檢察院并未對張某提起訴訟，即否認了張某的犯罪事實成立，更沒有將張某提送法院，因此，公司想用這樣的理由辭退張某自然是不合理的。所以，如果該公司以此辭退員工，將造成違法辭退，若遭受員工起訴，會陷入被動局面。而若公司從曠工十余天的角度出發，在符合公司規章制度的情況下，問題則迎刃而解。

    規章制度是定奪“法寶”

    劉昊斌律師又舉出一則案例：某員工向公司請病假三天，三天后沒有續假，但是也沒有來上班，這種狀態持續了七天。公司HR與此員工聯系和溝通，得知此員工仍然在休病假，遂要求此員工將相應的病假單提供給公司，但是員工拒絕提供。經兩次書面發函催討病假單，此員工仍然拒付。公司遂以存在曠工行為，違犯請假流程為由對此名員工予以辭退。

    劉律師向在場的HR提問，該公司的做法是否合法？過半的HR們認為是合法的。

    對此，劉昊斌律師解釋，對于此類情況，公司的規章制度就起到關鍵性的作用，在不違反法律的情況下，公司可以按規章制度對員工進行合理處置。但是，在操作的流程中，要注意保留證據。

    最后，劉昊斌律師提醒在場的各位HR們，在處理員工辭退糾紛時，要把握好辭退的三個要素：1、事實依據。2、法律或者規章制度的依據。3、程序依據。

 來源：聰慧網企業管理頻道