斯凱爾公司人力資源副總裁埃克達爾在去吃午飯的路上遇到首席財務官安妮塔，安妮塔敦促他抓緊啟動公司的裁員計劃。安妮塔說，公司經過兩輪收購后，機構臃腫，部門設置重復，必須馬上開始整合，減員增效。交談中，安妮塔還亮出了尚方寶劍，說公司CEO哈爾跟她的想法一樣，希望能在接下來的4個月內縮減2，000萬美元的薪酬支出。

　　埃克達爾辯駁說，裁員不是個簡單的數字問題，他們得確保每個崗位都安排上最合適的人。但安妮塔對此不以為然，說他們人力資源部門做事總是不慌不忙。埃克達爾聽出她話里帶刺，他不禁想到已離職的前任——米蘭尼斯。六個月前，正是因為安妮塔嫌米蘭尼斯做事優柔寡斷，才慫恿CEO 哈爾，逼迫米蘭尼斯退了休。

　　埃克達爾與安妮塔話不投機，匆匆別過，就去城里老地方與米蘭尼斯會面了。吃飯的時候，他把與安妮塔的對話學了一遍給米蘭尼斯。米蘭尼斯叫他不要被安妮塔拿住，該堅持的就要堅持，因為這次裁員關系到斯凱爾的未來。

　　米蘭尼斯讓埃克達爾堅持的東西，其實就是他早先親自設計的一套績效評估系統，他當初設計這套系統的目的，是為了確保并購后的裁員能憑數據說話，做到客觀公正。在此之前，在斯凱爾公司，大家的績效評估成績年年都是虛高，誰也不想給別人打低分，結果最后得到的一大堆數據根本沒用，無法根據這些數據選拔人才。CEO哈爾起初很支持米蘭尼斯建立新系統，孰料這個項目非常耗時，遲遲不能完結，最后米蘭尼斯被指效率低下，“光榮”退休。

　　埃克達爾接任后，很快創建了一張簡單的績效評估表格，經理們只要在表格上的7個方面為每個員工打分就可以了：“顯著低于他人”為1分，“稍低于他人”為2分，“顯著強于他人”則為5分。另外，埃克達爾要求每個經理在評估時一定要高標準、嚴要求。

　　但是，評估結果出來后，他發現不僅沒有人得2分或1分，就連3分都難得一見。

　　埃克達爾很沮喪，他打電話給米蘭尼斯尋求建議。米蘭尼斯勸他讓經理們重填表格，要他們敢于打出1分和2分。

　　埃克達爾簡要地向安妮塔匯報了第一次評估結果。安妮塔有些自得，因為她一直認為評估員工績效的最好方法是看其所在部門的損益情況，還說有時候裁員就得狠下心來，不能太瞻前顧后。埃克達爾提出想再讓經理們做一遍評估，安妮塔持反對意見，她認為經理們還有很多正事要做，不該把時間和精力浪費在這種沒意義的事情上。但是，埃克達爾很堅持，他說他一定要從績效評估中獲取有價值的結果。他打算給經理們做個培訓，再進行第二次評估。

　　第二次評估截止時間到了，埃克達爾打開電腦瀏覽結果，他越看越覺得不對勁兒——太多3分了，根本沒辦法區分優劣。安妮塔對這個結果雖沒表現出幸災樂禍，但是從她的語氣中，埃克達爾還是嗅到了一絲“我早告訴過你吧”的味道。

　　接下來幾天，人力資源部對數據進行了分析，發現經理們往往給那些就要晉升的人打高分，給那些他們不太熟悉的人打低分。這樣的績效評估數據如何能稱做客觀公正？

來源：《哈佛商業評論》