又到一年績效考核時，公司要有總結(jié)評估，個人要有回顧分析，甚至嚴肅到以績效考核結(jié)果加薪發(fā)獎，或末位淘汰。匿名、具名、自評、他評、上級評分、協(xié)作部門評分、360度等各種方法，程序上都是為了考核公平合理，體現(xiàn)實際績效情況。
　　多數(shù)管理人員及員工都認為自己為企業(yè)努力工作了一年，作出了相當?shù)纳踔辆薮蟮呢暙I，給自己的評分鮮有低于平均水平的。然而，考評結(jié)果按好中差或分數(shù)等級是有一個比例要求的，總有一半甚至更多的人會得到平均水平或低于平均水平的評分，于是乎，人們就覺得自己是不公平的受害者。
　　每個人都高于平均水平，這可能嗎？
　　社會心理學(xué)的大量研究表明：多數(shù)人都表現(xiàn)出自我服務(wù)偏見。事實上，我們多數(shù)人都對自己感覺不錯。在對自尊的研究研究中，即使得分最低的人，在給自己打分時也基本使用中等的評分標準。90%的商務(wù)經(jīng)理對自己的成就評價超過對其普通同事的評價（French,1968）。在澳大利亞，86%的人對自己工作業(yè)績的評價高于平均水平，只有1%的人評價自己低于平均水平。想起來一幅漫畫——招聘經(jīng)理對于應(yīng)聘人員說：“我承認這份簡歷看起來非常有吸引力。但你也知道，這年頭，每個畢業(yè)生的畢業(yè)排名都在班級的前10%�！�
　　為什么我們認為自己更好？
　　蘇格拉底忠告我們：認識你自己。大多數(shù)人都傾向于以自我美化的方式來認識自己，認為自己道德水平更高，更勝任自己的工作，更友善，更聰明，更沒有偏見，甚至更有洞察力，在自我評價時更為客觀。是什么使我們產(chǎn)生了自我服務(wù)偏見？
　　首先，對于記憶和自我感覺，我們傾向于自我為核心。我們更容易回想起自己做過什么，而往往很難回憶起自己沒做過什么，或者回想起自己僅僅是看他人在做什么？
　　其次，從物質(zhì)到精神的多重需求的滿足。物質(zhì)的、實質(zhì)的加薪、獎金以及職位，到精神層面的他人認可、單位認可，以及馬斯洛提出的少數(shù)人才能達到的自我實現(xiàn)的頂層需求，我們都渴望得到滿足和實現(xiàn)。我們尋求自我認識，渴望評定自己的能力；尋求自我證實，渴望驗證理想的自我；尋求自我確認，尤其希望能提升自我形象。
　　良好感覺、成就與敵意
　　相信自己擁有更多的天賦和積極的品質(zhì)能使我們對自己保持良好的感覺，取得更好的成績，擁有更好的關(guān)系，而且這種對自己的正向的感覺能為我們提供應(yīng)付日常生活中各種壓力環(huán)境的資源，心理更健康。
　　另一方面，在不被肯定時，具有自我服務(wù)偏見的人常常會覺得沮喪和苦惱，在感受到受挫時更易于產(chǎn)生敵意和攻擊性，包括抱怨、責備他人，不愿承認自己的問題。
　　因此，在企業(yè)年終績效評估是，不但要根據(jù)企業(yè)的實際情況不斷完善考核評價機制，營造良好的企業(yè)氛圍，而且要做好員工的心理撫慰工作，幫助員工提升自我認知和心理資本，激勵員工士氣。
來源：世界經(jīng)理人網(wǎng)站