專門推銷各類清潔用品的某貿易公司，為一舉躍上行業領頭羊寶座，于去年初引進大批銷售人員。為提高新進銷售人員的積極性，在短期內明顯提升公司銷售業績，該公司給予新進員工與老員工相同的提成比例及優厚福利。然而，轉眼間３個月過去了，公司業績仍無絲毫起色，而那些新員工眼看試用期將滿，卻仍未做出業績，因而士氣極其低落。公司王總對此百思不得其解，為何在美國甚至在國內其它公司引用頗廣的底薪＋提成這一混合薪酬制會突然失效？ 
    其實，道理很簡單，新進銷售人員大多對行業具體情況不熟悉，加上欠缺經驗，在銷售過程中遇到挫折后，自信心易受打擊，一段時間后往往心灰意冷，士氣低落。在此情況下，即使新員工享有與老員工相同的提成比例，但由于其完成業績較少甚至極少，所謂的“提成”成了可望而不可即的“空中樓閣”。因此，混合薪酬制對新進員工并不適合。 
    常言道，具體情況具體對待。根據許多企業的經驗，筆者以為，對新進銷售人員的薪酬，瓜分制是一種較好的方法。 
    所謂“瓜分制”，就是企業將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為： 
    個人月薪＝總工資×（個人月貢獻／全體月貢獻）例如，某公司共有６名新進銷售員，公司根據市場和競爭對手的具體情況，確定６人月收入之和為９０００元。當月６人完成的銷售額分別為１０萬元、１１萬元、１２萬元、１０萬元、１６萬元、１１萬元，則第一位銷售員的月薪為： 
    ９０００元×１０萬元／（１０萬元＋１１萬元＋１２萬元＋１０萬元＋１６萬元＋１１萬元）＝１２８６元。 
    其他銷售員報酬依此類推可算得。 
    薪酬“瓜分制”剔除了市場環境因素的影響，站在同一起跑線上的新進銷售員，只要付出努力，就能在固定的總收入中占據較大份額。如此，既強化了新進銷售員之間的競爭，也提高了他們的積極性。 
    當然，為保障新進銷售人員的基本生活水平，提高他們的職業安全性，還可進一步將瓜分制與混合制結合，其計算公式為： 
    個人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個人月貢獻／全體月貢獻）如上例中，如將每個銷售員固定工資定為５００元，則第一位銷售人員的月薪計算方式為： 
    ５００元＋（９０００元－５００元×６人）×１０萬元／（１０萬元＋１１萬元＋１２萬元＋１０萬元＋１６萬元＋１１萬元）＝１３５７元。
來源：上海本正企業管理咨詢有限公司