沒有人能說某個政策或策略是絕對好的，比如央企負責人的薪酬問題，一直以來頗受爭議。

   日前，中海油對外公布稱，公司所有執行董事自愿放棄其2011年的薪金及績效獎金，在央企高管普遍領取高年薪的背景下，它的決定實在另類，引人注目。

   中海油的這一舉動，不僅沒有在社會上收獲贊譽，反而招致不少人士的質疑。畢竟，幾年前其前任董事長的千萬年薪曾引起過軒然大波。

   中海油的“放棄年薪”，高管收入分配如此“暴漲暴跌”，引發了人們對央企負責人薪酬的思考。央企負責人薪酬究竟多少才合理？央企負責人實際薪酬到底有多少，是否存在著薪酬黑洞？是否存在著薪酬不高而管理成本節節上升的現象？

從央企的管理者角度來說，央企在國民經濟中的地位、作用及歷史的包袱和激發央企活力與發展的多角度設計更合理的負責人薪酬，迫切需要建設性意見。

   對此，社會各界充斥著多種聲音。有人認為央企負責人薪酬過高，應該有所限制；也有人認為，從市場規律來看，現在的薪酬標準是合理的；還有人認為，央企負責人的薪酬相比于普通職工的工資確實顯得比較高。

   對比一下國外，據統計，歐美公司高級管理人員的平均年薪與普通員工的差距不斷擴大，他們的薪酬水平上千萬的不在少數。高管薪酬除了高額的固定工資，還包括與公司利潤和股價緊密掛鉤的獎金、分紅與期權。

   分析人士認為，央企負責人薪酬水平的確定，是一個復雜的系統工程，需要考慮方方面面因素。只有充分綜合各種因素，才能促使央企負責人的薪酬水平達到既能調動企業負責人積極性，又能使其薪酬水平保持在合理幅度內的理想效果。

   因此，較好的選擇可能是逐步修正現有政策。事實上，國資委推出的一系列改革舉措，讓薪酬趨向更為市場化的改變。不過，需要考慮的問題是，往什么方向改？怎么改？

   眾所周知，在市場化體制中，薪酬是留住人才的重要因素。原國資委主任李榮融曾表示，應該向民營企業學習的就是誰給我賺錢多，我就給誰錢多。他認為在1500億元的年增長利潤中，1500多位央企副總以上的高管總薪酬每年增長4600萬元左右，這個數字還是合情合理的。

   國資委數據披露，2004年至2007年，國資委監管下央企高管的平均年薪分別為35萬元、43萬元、47.8萬元和55萬元，年增長14%左右。2009年央企高管年薪平均60萬元，2010年上市央企高管平均年薪為34萬元。

   需要注意的是，處在不同行業、不同發展階段的央企對人力資本的要求不一致，其負責人薪酬差別很大，客觀上增加了薪酬制定的難度和對其薪酬數額的質疑。合理的做法是，央企負責人在任薪酬應當與業績掛鉤，通過匹配風險、投入與收益，對管理者產生激勵作用，此外，還可區分行業并考慮逐級差異性。

   不容忽視的是，合理設定長期激勵收益與總薪酬比例是一個重要的改進方向，央企負責人應該有合理的薪酬結構比例。通過設計長期激勵方案，并充分考慮各種細節，確保達到保留和激勵優秀人才的雙重目的，實現企業與管理人員的共贏。

   實踐證明，國資委建立起來的央企負責人薪酬考核辦法對于促進央企的改革和發展起到了積極的作用。國資委根據業績考核的結果，來決定企業負責人的薪酬，把負責人承擔的責任和風險與薪酬較好地結合起來，逐漸探索出建立董事報酬管理和董事會決定高管人員薪酬的新機制。

   如果高管的薪酬由董事會來決定，那么，真正能從根本上解決國企直至其下屬成員企業高管薪酬問題，逐步、循序漸進、實行企業價值管理，徹底地實現企業可持續發展。因為價值管理才能有效地解決現行經營業績考核體系中能夠為高管層所合理操縱的弊端。

   不可否認，當前復雜多變的經濟形勢凸顯出了央企負責人的薪酬問題，公眾對其關注度以及敏感度明顯提高。而事實上，央企負責人薪酬總體水平與央企職工平均工資的差距是在逐年縮小，與企業員工倍數從2003年的13.6倍降到目前的12倍。

   值得注意的是，不同國家的薪酬文化差異很大。比如在美國，企業高管與普通員工的薪酬差距上百倍；在日本、韓國的差距相對來說就比較小，分別為20倍左右和13倍上下。

   當然，確定央企負責人薪酬水平不能僅僅看與國外發達國家高管薪酬水平相差的絕對數，還應看我國國有企業與國外發達國家的效率差距，分析人均勞動生產率差距，不能僅強調薪酬水平與國際接軌。

   目前，國資委在對央企負責人的第三任考核期內推行了EVA（經濟增加值），它更加注重投入資本的回報率和資金使用率，并且也更加重視央企成長的健康性和發展的可持續性。

   隨著考核方式的變化，與之密切相關的央企負責人薪酬制度也相應發生了變化。當前，央企負責人的薪酬主要由基本年薪、績效年薪組成。而一直以來，由于難以衡量央企負責人該獲得多少股權份額，所以在股權激勵方面沒有相應舉措。

   不過，根據EVA的測算方法，或將可能實現對央企負責人持股份額的確定，為股權激勵的實行提供了制度基礎。國資委相關人士表示，在引入EVA后，業績考核好的央企負責人可以享受到企業股權的分紅。

   與此同時，相關人士建議，在具體的操作上，可采取累計遞減的方式，即當與EVA掛鉤的績效薪酬達到一定水平后，如果高管人員想進一步增加薪酬，則需要付出比原來更多的努力。

來源：人民政協網