所謂管理價格指企業高管的薪酬。古典經濟學中資本價格是利息，勞動價格是工資，管理價格也就是管理者的報酬。

   在主流的新古典經濟學里，沒有更多探討管理的價格，這是一個重大的理論缺陷。出現這樣的缺失，主要是因為該理論體系假設企業都是所有與經營合一的古典企業，管理沒有被分離出來，管理的價格也沒有討論的必要。然而，公司制的出現引發了所有權與經營控制權的分離，公司成為當今企業的重要形式，管理作為一個獨立的要素成為企業運營的核心變量，管理價格就成為理論研究的重點。

   我國的國有企業采取了公司制模式，國企高管薪酬狀況已引起社會和學術界廣泛關注。根據筆者研究，國企高管薪酬目前大體上有幾個特點：

   第一，國企高管薪酬呈加速增長態勢。從改革開放初期的1979年到2009年，尤其進入2000年以后，國企高管薪酬大幅度上升。第二，大型和中小型國企高管薪酬差異巨大，國企高管薪酬與其管理的企業規模呈明顯正相關關系。第三，壟斷與非壟斷國企的高管薪酬差異巨大。第四，國企高管薪酬地區差異巨大。東部發達地區國企高管薪酬比中西部國企高管薪酬高很多。第五，國企高管薪酬與非國企高管薪酬差異巨大。第六，國企高管薪酬與普通員工薪酬逐年呈拉大之勢。第七，國企高管短期薪酬占比遠遠高于長期薪酬占比。

   針對這些現象的解釋，目前學術界形成兩類主要觀點：第一類觀點認為，國企依靠壟斷獲取大量壟斷利潤，為國企高管獲得高額薪酬創造了條件；第二類觀點認為，國企通過銀行信貸配給等機制占有廉價資金、土地、礦產等資源從而形成大量超額利潤，為高管薪酬創造了條件。

   筆者認為，以上兩個觀點只是解釋了國企高管獲取高薪酬的條件，但沒有很好地闡述其背后的原因。筆者對這個問題的解釋主要有以下三點：

   第一，國企終極所有者缺位和多級委托—代理關系，造成了委托人對代理人的軟約束。在這種情況下，代理人通過他們擁有的種種控制權，獲取了包括為自己漲薪或在職消費的控制權私人收益。

   第二，國企高管的行政性選拔割裂了薪酬與績效之間的關系，這使得薪酬制定失去了基礎性依據。目前國企高管主要是通過行政選拔產生的，首先簽訂的是一個政治性契約。因此，對國企高管的選拔和考核，首先要看高管在完成政府國家的政治任務、穩定社會等非商業目標方面是否努力；其次才是看企業的經濟效益目標。這樣一來，其薪酬制定與經濟績效之間的聯系就降低了。盡管行政選拔機構會說，考察管理者時當然要考察其經營績效。但實際上他們所考察的績效指標總是次要的。這樣一來，國企出現的借助壟斷獲取超額利潤，包括高管的高額薪酬侵蝕利潤就很有可能被默認，甚至得到鼓勵。

   第三，由于國企高管薪酬制定信息不公開、不透明，社會獲取這些信息成本高昂，使得高管薪酬失去廣泛的監督和制衡。現在公眾對于高管的薪酬怎樣制定的根本不清楚，所以有些高管可以肆無忌憚地為自己謀取漲薪，這也成為國企高管理價格的一個原因。

   即便這樣，有些國企高管仍抱怨自己的薪酬跟國外同規模企業相比太低，他們認為，自己為企業創造了如此巨額的利潤，就應得到更高的薪酬。而實際上，高管的工資高與低，可以從管理的價格上做統一的衡量。國企所使用的資金價格是低的、土地價格也是低的，可能普通勞動價格也是相對較低的，甚至更多獲取了大量廉價的礦產資源和生產資料資源。在這種情況下，國企就是一個使用低價要素的特殊結構，管理價格當然不能高于其他要素的價格，否則就會出現薪酬對利潤的侵蝕。

   所以，在國企特有的價格結構中，對管理價格的合理確定只能有兩條途徑：要么提高國企占有的所有生產要素的價格，比如資金、土地、資源和勞動的價格，都通過市場來形成價格定價來雇用，這可以通過降低這些資源進入市場的門檻，或者說放棄政府對其的過度壟斷得以實現；同時，考核者首先根據高管的經濟績效確定其薪酬，完全可以上不封頂；要么降低管理的價格，依據低價使用其他要素的程度，確定高管相應的薪酬水平，將企業形成的超額利潤收歸國家所有，并通過財政方式向全民轉移。不將國有企業看作純粹的商業組織，而是作為政府的政策工具。只有這樣，才能緩解社會對國企高管不合理薪酬的不滿，才有助于形成比較合理的社會分配關系。

來源：中國經濟周刊