WPP股東對該集團(tuán)創(chuàng)始人、首席執(zhí)行官蘇銘天爵士（Sir Martin Sorrell）發(fā)出的尖刻責(zé)難，標(biāo)志著投資者該如何對待要求巨額薪酬的公司老板這一問題迎來了一個轉(zhuǎn)折點(diǎn)。或者，如果事實(shí)不是這樣的話，從道理上說也應(yīng)該如此。

  地位牢固的管理者對股東來說是個老問題：這些高管們過著愜意的生活，創(chuàng)造的回報平平，但這樣的成績卻受到自滿的董事會的維護(hù)。在過去，解決方法是推出一系列股票期權(quán)、長期激勵計劃以及金降落傘政策——這一整套基于股票的報酬旨在讓首席執(zhí)行官像投資者那樣思考。

  從某種程度而言，上世紀(jì)90年代的那場革命達(dá)到了預(yù)期效果。它為企業(yè)控制權(quán)打開了市場——敵意收購的必要性減弱，并締造了新一代受過良好教育、精力充沛且報酬不菲的高管。與弗蘭肯斯坦（Frankenstein）的實(shí)驗(yàn)一樣，它也創(chuàng)造了一個怪物。

  這里一點(diǎn)也沒有冒犯蘇銘天爵士的意思，他代表著那一代人的美德和罪惡。27年前，他用25萬美元貸款創(chuàng)建了WPP，他獲得了豐厚的股票和現(xiàn)金，并將它們再次投資于股票，由此積累了這家市值100億英鎊的公司的1.40億英鎊股份。

  然而，別人得到的似乎總是比自己多。蘇銘天爵士不滿的將目光越過大西洋投向宏盟集團(tuán)（Omnicom）的首席執(zhí)行官莊任（John Wren），莊任去年獲得1540萬美元薪酬，卻躲過了其美國投資者的批評。其他人抱怨稱，他們不妨辭職投身私人股本公司，這樣他們賺到的錢就不會受到監(jiān)督了。

  他們抱怨稱，他們必須得到高薪，因?yàn)槿绻�不這樣的話，他們在工作中會變得消極，受托責(zé)任也將注定消弭。礦業(yè)集團(tuán)嘉能可（Glencore）首席執(zhí)行官伊凡？格拉森伯格（Ivan Glasenberg）最近辯稱：“如果你希望得到一位優(yōu)秀的CEO，你必須為此付出代價。”不愿付出高薪的企業(yè)得到的將是“看守經(jīng)理人”（caretaker managers）。

  這是一種自私的想法：如果蘇銘天爵士的年薪是300萬英鎊而非680萬英鎊，那么他離開WPP或者在每個周五提前回家的幾率會有多大？我想，答案是零。除了金錢，他還看重其他東西，就像所有人那樣——創(chuàng)建企業(yè)的自豪感、做成交易的快樂、公眾的關(guān)注。他只是一個人。

  問題是，出于自尊，所有CEO——甚至那些每年獲得420萬英鎊股票分紅的人，例如蘇銘天爵士——都希望自己的薪酬至少與他或她的同行類似。其他人也希望獲得同樣的特權(quán)，就像埃舍爾（Escher）的那副畫作：所有人都在攀登一段永無盡頭的樓梯。

  如今對這一結(jié)果表示不滿的那些投資者把他們訓(xùn)練成了這個樣子。為了像股東希望的那樣激勵他們——使高管和股東“利益一致”——高管們獲得了巨額報酬，其中很大一部分是期權(quán)或長期發(fā)放股票的形式，作為他們的業(yè)績超過其他人的報酬。

  任何一位首席執(zhí)行官都會說，這就是市場的作用——對合格且有經(jīng)驗(yàn)的CEO的需求旺盛，但供應(yīng)較少。但這個市場非常奇怪：將那些具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人排除在外，只留下那些扭曲市場價格的在職CEO.這導(dǎo)致的結(jié)果是，過去20年，CEO的薪資不斷提高，達(dá)到了這樣一種水平：數(shù)百萬美元屬于家常便飯，那些沒有得到數(shù)千萬美元的CEO會覺得自己吃虧了。根據(jù)咨詢機(jī)構(gòu)Manifest和MM&K的數(shù)據(jù)，去年，富時100（FTSE 100）成分股企業(yè)CEO的薪資中值上漲10%。

  與此同時，投資者回報一直不見起色，富時100成分股企業(yè)10年來的總回報率為每年5.5%，WPP為5.4%.正如一位投資者所言：“我們的回報率非常可憐，我們希望我們付出的數(shù)額可以換來更好的表現(xiàn)。”

  薪資上漲的趨勢將何時結(jié)束？從邏輯上來說，永遠(yuǎn)不會。薪資將持續(xù)上漲，直到股東權(quán)益因?yàn)樗麄兯徒oCEO（以盡他們的本分）的股票數(shù)量而遭到嚴(yán)重稀釋。蘇銘天爵士用25年的時間，獲得了WPP 1.4%的股份。這一代人獲得的股份將更多，速度將更快。

  蘇銘天爵士最近在英國《金融時報》上撰文稱：“我認(rèn)為，這種做法的目的是：像一位所有者和企業(yè)家那樣行事，而不是像官僚那樣。”他是對的；以前是這樣。但投資者對于他們的愿望本應(yīng)保持謹(jǐn)慎。

  蘇銘天爵士還抱怨稱，辯論已從“績效薪資轉(zhuǎn)向什么是公平薪資”，好像政治家們破壞了這些。在這個問題上，他錯了。CEO的“公平”理念——他們的薪資應(yīng)該與競爭對手一樣高——造成了薪酬普遍上漲。如果效率是唯一的考量的話，結(jié)果將是不同的。

  正如今年普華永道（PwC）對1100名高管的調(diào)查所發(fā)現(xiàn)的那樣，多數(shù)受訪者青睞于簡單的計劃，而不太相信長期激勵計劃的價值，認(rèn)為數(shù)額必須大到足以影響動機(jī)才有用。調(diào)查總結(jié)稱：“根據(jù)‘理性經(jīng)濟(jì)人’理論，我們需要把解決高管薪資問題的代理模式扔進(jìn)垃圾桶。”

  從動力方面來說，如果所有高層管理者的薪資都減半（與幾年前一樣），股東們將獲得同樣的價值。從經(jīng)濟(jì)的角度來說，這將變得更高效——上市公司高層普遍存在的薪資絕對水平正變成一種障礙。

  個別公司和薪酬委員會向高管支付數(shù)百萬美元薪酬的做法，或許是合理的。但對上市公司整體來說，對投資者來說，這帶來了糟糕的回報。

  所有CEO都會這樣抗議：“如果你降低我的薪酬，我就離職，跳槽到私人股本公司，或者去美國、中國或巴西工作。”股東的回應(yīng)應(yīng)該是：“說得對。就這樣做吧。”一些人確實(shí)會離開，這會為那些爭奪低一級職位的高管們騰出位置，其他人會認(rèn)為金錢并非一切，他們會留任。這將變成一個自由市場。

來源：《金融時報》