目前的績效管理工具有以下幾種：

    目標管理（MBO）和KPI：目標管理，是把企業的工作目的和任務自上而下地轉化為全體員工的明確目標，據此考核。也要求經理人從控制下屬變成與下屬一起設定客觀目標，讓員工依靠自己的積極性去完成。"目標管理主要是制訂目標，下放目標，然后考核。而從這種縱向目標一致的理念中衍生出的關鍵績效指標（KPI），卻成為動態績效管理中都需要用到的概念。它既保留了目標管理從上到下的指標分解過程，也結合了有形財務指標和無形指標（如工作態度、公共責任等等）的思路，但更側重過程中的輔導和溝通。

    360度考核法： 360度考核的用意在于從多維度來考核員工績效，包括了員工本人、上下級、同事之間以及終端客戶的打分，但如果打分的內容缺乏針對性，如很多企業對"德能勤績"的抽象概念打分，360度的時間和人力的耗費就沒有起到積極的作用，因此最重要的還是清晰界定打分的內容，使其能夠真正反映該崗位對客戶（包括內部客戶）的增值點，使打分更具有針對性。

    平衡計分卡：平衡計分卡作為一種績效管理工具，主要從四個重要方面來衡量企業：財務、客戶、內部業務流程、學習與成長。平衡計分卡的優勢在于，從財務、客戶、流程以及學習與成長四個維度，將總體戰略由公司、部門到員工逐層分解。它不僅強調了縱向的一致，而且突出了橫向的，也就是跨部門的協調。

    EVA價值管理：基于EVA的績效管理方法，把企業內部制訂的很多離散指標統一成一個最終指標，"無論是提高銷售額還是提高市場份額，最終目的是為企業創造價值。EVA不衡量過程，直接切入為股東創造的價值，是一種概念樸素的方法，避免了考核中間過程指標可能造成的管理上的誤導。

    以上可見，績效考核工具多樣化，有的老板不顧企業的實際情況，抱著唱流行歌的做法，今年流行做KPI，全公司上下推行KPI， 明年流行BSC（平衡記分卡），明年全公司推行BSC，后年流行EVA就推行EVA.中國有句古話：鞋子合不合適只有腳知道。大多數公司不顧自身實際，盲目大躍進似的績效考核最終到頭都是一場無用功，HR最后就是替罪羊。再打個比方，同樣是感冒，對兒童，**，老人這三種不同年齡體質的人，抗菌素的劑量自然是不能相同的，不然就是人命關天的重大事故。

    由此我想到不久前，在300人的中小企業工作的一個HR朋友，在管理基礎薄弱的情況下強制推行BSC，不到半年他就卷鋪蓋走人，為何？該公司從副總到產線員工都對其極其不滿，老板只能“揮淚斬馬謖”。主要原因當然不是他得專業能力不行，而是沒有因地制宜地推行考核。就像一塊鹽堿地在不改善土壤的情況下就想投機種糧食，結果可想而知。

    考核沒有最好只有合適。只有找到合適自己的考核工具，結合實際情況地循序漸進地推進考核才能取得事半功倍的效果。在這上面任何求快求全，任何一勞永逸的想法都是不切實際的。